Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding maakt een stand van zaken over het soort vragen van werknemers voor redelijke aanpassingen. Op welke vragen gaan werkgevers al dan niet in? Op welk niveau binnen de organisatie wordt over die aanpassingen onderhandeld? Deze vragen komen aan bod in de studie ‘Culturele diversiteit op de werkvloer – Praktijken van redelijke aanpassing’, die het Institute for European Studies (VUB) uitwerkte in samenwerking met het METICES-GERME-team van de ULB.

Tendensen

Het onderzoek behandelt vier domeinen van de publieke sector (onderwijs, gezondheid, lokale overheden en parastatalen, integratie/diversiteit) en vier van de privésector (grootdistributie, banken en verzekeringen, voedingsindustrie en schoonmaak).

Enkele opmerkelijke tendensen die uit deze studie blijken:

Heel wat bedrijven beschikken over ‘redelijke aanpassingen’ zonder het te weten of toch minstens zonder de praktijk bij naam te noemen.

Meestal valt de beslissing over die aanpassingen op een ‘informele’ manier, onderaan op de organisatieladder.

De debatten rond de problematiek binnen bedrijven zijn niet zozeer ideologisch maar veeleer pragmatisch (is de aanpassing compatibel met de werking van de dienst of met de economische vereisten van de onderneming?).

Van de 417 situaties van redelijke aanpassingen die voor deze studie geregistreerd werden, zijn de meest voorkomende types aanvragen (in volgorde):

1. Verlof omwille van religie.

2. Verlengd verlof (omwille van bezoek aan familie in het land van herkomst, wat geen verband heeft met het geloof).

3. Aanpassing kledingcode (voornamelijk de hoofddoek).

4. Vraag om te bidden op de werkvloer.

Uit de studie blijkt bovendien dat de vragen voornamelijk van laaggeschoolden komen. Toch is het niet de opleidingsgraad die deze hogere frequentie aanvragen verklaart.

Volgens de onderzoekers is er wel een verband met het feit dat moslimwerknemers talrijker zijn in laaggeschoolde jobs in bepaalde sectoren. Wanneer meer personen dezelfde vraag stellen, vervalt de schroom om een vraag om redelijke aanpassing op de agenda te plaatsen.

De reacties van de werkgevers wijzen bovendien op een grote consensus omtrent de grenzen van aanpassingen: men aanvaardt geen vragen die in strijd zijn met andere fundamentele rechten (bijvoorbeeld het recht op gelijkheid tussen mannen en vrouwen).

Juridisch kader

Het eindrapport van de Rondetafels van de Interculturaliteit formuleert de volgende aanbeveling: “Een grondige studie uitvoeren van de eventuele voor- en nadelen van de uitbreiding van het begrip van redelijke aanpassingen, zoals bepaald in de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007, zodat het niet langer enkel betrekking heeft op personen met een handicap, maar ook kan worden toegepast in andere situaties, met name waar het geloof of de levensbeschouwing in het geding is.”

Het Centrum wil uiteraard een discussie over de voor- en nadelen van zo’n wetgeving niet uit de weg gaan, maar is ervan overtuigd dat andere denkpistes tot meer resultaten kunnen leiden. “Zal de Antidiscriminatiewet haar doel (de strijd tegen discriminaties) niet voorbijschieten door redelijke aanpassingen bij wet te willen verplichten, waardoor die wet een andere functie moet gaan vervullen – het bevorderen van samenleven en tolerantie?” verduidelijkt Jozef De Witte, directeur van het Centrum. “Dat is ongetwijfeld belangrijk, maar daar zijn andere instrumenten voor nodig.”

Het culturele proces dat ten grondslag ligt van de redelijke aanpassingen is de geleidelijke en wederzijdse aanvaarding van de culturele diversiteit. Uit principe moet zo’n proces in overleg en dialoog verlopen. België beschikt trouwens over voorbeeldige sociale overlegprocedures en kan bogen op een lange traditie van onderhandelingen. Het Centrum is dan ook van plan de komende maanden de weg van de overlegde aanpassingen te bewandelen. Sociale partners, werkgevers en werknemers hebben immers nood aan duidelijke en concrete middelen om overlegde aanpassingen in de praktijk om te zetten.

Het onderzoek

Methodogie van deze studie:

Gegevensverzameling:
– 102 interviews (face-to-face en telefonisch)
– 8 focusgroups
– Met HR-verantwoordelijken en personeelsvertegenwoordigers

Analyse:
– Typologieën
– Onderzoek naar de verbanden tussen het type vragen, de oplossingen, de argumentatie en de eigenschappen van de ‘ondernemingen’

Bron: Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding