Het belang van de houding van de werkgever blijkt uit de volgende case. Een grootwarenhuisuitbater ontsloeg een kassabediende om dringende reden, omdat ze fraude had gepleegd met haar getrouwheidskaart. Alle klanten krijgen zo’n kaart, waarop punten worden bijgehouden, afhankelijk van het bedrag van de aankopen.
De werkgever had een promoactie opgezet, waarbij de klanten tegen de afgifte van een bon vijftig extra punten konden krijgen, op voorwaarde dat ze ten minste voor 40 euro aankopen verrichtten.
Een kassabediende had slechts voor 26,68 euro gekocht, maar had haar collega gevraagd om haar de extra punten te willen toekennen. De toekenning gebeurt niet automatisch en vereist een specifieke handeling van de collega-kassierster.
Bij controle van de kassagegevens ontdekte de werkgever de feiten. De kassabediende die de punten ten onrechte had opgestreken, werd ontslagen wegens dringende reden. De bediende betwistte haar ontslag. Ze argumenteerde dat het niet volstaat dat er sprake is van een zware fout, maar dat deze fout ook de samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk moet maken. Volgens de bediende was die voorwaarde niet vervuld, zodat ze recht had op een opzeggingsvergoeding.
Het arbeidshof te Luik volgde de redenering van de ontslagen bediende. Het hof merkte op dat de bediende onmiskenbaar een zware fout had begaan, maar dat geldt evenzeer voor de kassabediende die bewust de punten had toegekend. Nu die bediende niet wegens dringende reden werd ontslagen en er zelfs geen sprake was van enige sanctie, oordeelde het arbeidshof dat de ingeroepen tekortkoming niet volstaat om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. De fout van de bediende was niet van aard om een verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk te maken.
Deze rechtspraak toont aan dat elk element van belang kan zijn bij de beoordeling van een ontslag om dringende reden. Een consequente reactie van de werkgever is van cruciaal belang.
De werkgever had een promoactie opgezet, waarbij de klanten tegen de afgifte van een bon vijftig extra punten konden krijgen, op voorwaarde dat ze ten minste voor 40 euro aankopen verrichtten.
Een kassabediende had slechts voor 26,68 euro gekocht, maar had haar collega gevraagd om haar de extra punten te willen toekennen. De toekenning gebeurt niet automatisch en vereist een specifieke handeling van de collega-kassierster.
Bij controle van de kassagegevens ontdekte de werkgever de feiten. De kassabediende die de punten ten onrechte had opgestreken, werd ontslagen wegens dringende reden. De bediende betwistte haar ontslag. Ze argumenteerde dat het niet volstaat dat er sprake is van een zware fout, maar dat deze fout ook de samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk moet maken. Volgens de bediende was die voorwaarde niet vervuld, zodat ze recht had op een opzeggingsvergoeding.
Het arbeidshof te Luik volgde de redenering van de ontslagen bediende. Het hof merkte op dat de bediende onmiskenbaar een zware fout had begaan, maar dat geldt evenzeer voor de kassabediende die bewust de punten had toegekend. Nu die bediende niet wegens dringende reden werd ontslagen en er zelfs geen sprake was van enige sanctie, oordeelde het arbeidshof dat de ingeroepen tekortkoming niet volstaat om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. De fout van de bediende was niet van aard om een verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk te maken.
Deze rechtspraak toont aan dat elk element van belang kan zijn bij de beoordeling van een ontslag om dringende reden. Een consequente reactie van de werkgever is van cruciaal belang.
Arbeidshof Luik, 17 januari 2008, 15de Kamer, A.R. 34.115/06
