Een opmerkelijke trend is dat veel bedrijven nu beschikken over veel gegevens, maar er niet per sé veel mee aanvangen. Dat brengt de nodige risico’s met zich mee. In een recent webinar van Top Employers Institute bogen enkele gecertificeerde bedrijven zich over deze materie.

Hoe Top Employer Infosys HR-analytics gebruikt om hun bedrijfscultuur te verbeteren

Richard Lobo, Executive VPHR van Infosys legt uit dat Infosys altijd data heeft gebruikt voor haar klanten, maar te weinig voor de eigen mensen.  De pandemie bood een geweldige kans om het gebruik van analytics te versnellen. Infosys sprong op die kar.

Een eerste voorbeeld is een programma met de naam Hale (Health assessment and lifestyle enrichment). Hiermee worden zowel mentale als fysieke welzijnsgegevens verzameld. Op basis van verschillende programma’s kunnen ze die koppelen aan verzuimmetingen. Bovendien geeft het input over hoe teams het doen en hoeveel uur ze kunnen werken zonder negatieve gevolgen voor het welzijn.

Een tweede programma heet Lex, en is gebaseerd op de interesse en vaardigheden van werknemers. Het online systeem kan gegevens extraheren om te begrijpen naar welke vaardigheden meer vraag is.

Omgekeerd gebruikt Infosys ook analytics om de werknemerservaring te verbeteren en het werk ‘menselijker’ te maken. Gemiddeld doorloopt een werknemer 200 touchpoints: bij bepaalde goedkeuringen, voor zijn aanwezigheid, bij inzage van werknemersgegevens, enzovoort. Onderweg worden verbeteringen aangebracht door aan de hand van de verzamelde gegevens te begrijpen hoe werknemers de app gebruiken.

Hoe Mastercard een Cultural Health Index gebruikte om culturele trends te meten

Door de samenwerking met studiebureau i4CP had Mastercard een doorbraakmoment. In plaats van 30 verschillende KPI’s te gebruiken, zouden ze deze voortaan vatten in drie indices: Innovatie, Inclusie en Employer Brand. Voeg je deze indexen samen met de retentiestatistieken van Mastercard’s successieplannen, bieden ze een objectieve, op resultaten gebaseerde kijk op de culturele trends die hun organisatie beïnvloedden. 

Hoewel Mastercard als merk gekend is, was dit niet zo voor hun werkgeversmerk. In plaats van bijvoorbeeld alleen te kijken naar hun Glassdoor-rating, werd voortaan ook gekeken naar andere perspectieven, zoals aanwervingen in het begin van de carrière, feedback van klanten, de mate van betrokkenheid van actieve mensen, Net Promotor Score, uittredingen enz.

En zo helpt het opstellen van de indexen je uit te zoeken aan welke hefbomen je moet trekken en hoe ze anderen beïnvloeden.