Vanuit onze ervaring zou het management zich met HR in een soort symbiotische relatie moeten verbinden, die zich vertaalt in drie dimensies. Eén: het operationele ‘dagelijkse’ HR. Elke leidinggevende is op dit niveau ook een HR-manager. Hij rekruteert, motiveert, coacht, verdedigt, evalueert en ontslaat desnoods. Al te vaak horen we dat moeilijke gesprekken en disciplinaire sancties de taak zijn van HR. Dan schort er iets aan de selectie van de leidinggevenden (waarvoor HR mee verantwoordelijk is).
Brede kijk op de business
Twee: tactisch HR. We hebben het over policies en kaders met afspraken en procedures voor werving en selectie, performance-gesprekken, interne mobiliteit of disciplinaire dossiers. Hierbij dient HR de rol van facilitator en coach op te nemen die, samen met het management en rekening houdend met de bedrijfscontext, afspraken vastlegt.
Drie: strategisch HR. Op dit niveau is HR een interne consultant om vanuit de invalshoek ‘people’ en op basis van degelijk cijfermateriaal en KPI’s, een strak advies uit te brengen over de koers wanneer het over personeelszaken gaat. Dit kan alleen als management en HR elkaar als partners erkennen en een gemeenschappelijke doelstelling hebben: de commerciële objectieven. HR heeft dus ook brede en op bedrijfseconomische principes geïnspireerde inzichten nodig.
Dat is bijzonder veel voor één functie. Vermijd het olifantenkerkhof, zorg voor geëngageerde professionals met een brede kijk op de business, die samen met het management vormgeven aan het leiderschap.
