Workplace 2.0
Terwijl de vierde industriële revolutie volop raast en we overspoeld worden door technologische verandering, wijst onderzoek van McKinsey erop dat dit jaar een job op tien open zal blijven staan. Tegelijk wordt de ‘world of work’ steeds meer ‘multi’: werknemers werken voor verschillende organisaties met verschillende jobs, hebben verschillende aspiraties en werken op verschillende plaatsen.
Technologie is een deel van het antwoord op deze uitdagingen, maar ook het opleiden en heroriënteren van medewerkers is nodig.
Organisaties – en in het bijzonder HR – krijgen in dit alles een nieuwe rol en zullen medewerkers begeleiden in hun zoektocht naar wat ze professioneel willen op professioneel, welke taken ze in de digitalisering en robotisering willen behouden. Omdat mensen liever niet nadenken over dergelijke veranderingen, is het aan HR hen aan te moedigen om meer risico te nemen. Waarom niet met variabele verloning?
No data, no AI
Enerzijds kunnen bedrijven heel wat gegevens verzamelen over medewerkers, maar hebben ze de tools niet om daar de meerwaarde te halen. Anderzijds zijn er ontelbare starters met de algoritmes, maar zonder de data.
Om uit die patstelling te geraken, moeten drie voorwaarden vervuld geraken. De eerste is vertrouwen, opdat medewerkers gegevens ter beschikking willen stellen aan de onderneming die ermee aan de slag kan. Ten tweede moet de organisatie transparant zijn over wat ze met die gegevens zal aanvangen en wat het doel is. Ten derde moet de organisatie achteraf aantonen welke meerwaarde de gegevens en de analyses erop betekenen.
HR heeft een belangrijke rol als advocaat van de data en als tussenpersoon voor onderneming en individu.
Augmented employees
Na ‘augmented reality’ is het nu de beurt aan ‘augmented employees’. HR moet haar kennis en informatie over de eigen medewerkers vergroten. Dat verhoogt het aantal relevante mogelijkheden dat HR de medewerkers kan aanbieden in de vorm van opleidingen, projecten, nieuwe rollen… Dit is wat wij ‘anti-Netflix’ noemen: in plaats van op basis van het verleden de medewerker gelijkaardige opleidingen en rollen aan te bieden, zorgt HR er met behulp van data en AI voor dat de medewerkers iets nieuws doen, dingen waar zij zelf niet waren opgekomen.
Belangrijk is dat HR ook inzicht heeft in de business en weet waar die naartoe evolueert om zo te begrijpen welke vaardigheden van waarde zullen zijn voor medewerkers. Onvermijdelijk kom je uit bij soft skills. Dit betekent niet dat hard skills vandaag geen waarde meer hebben. Alleen gaan ze sneller over hun houdbaarheidsdatum.
Dreamteam
HR richtte zich traditiegetrouw vooral op het individu: we werven individuen aan, evalueren de prestaties van de individuele medewerker en begeleiden zijn of haar loopbaan. Vandaag komt de focus veel meer op het team te liggen: HR evalueert de prestaties van een team, werft medewerkers aan in functie van de behoeften van het team. Dit heeft tot gevolg dat HR een aantal basisprocessen zal moeten herbekijken.
Ook de rol van de manager verandert. Net zoals in de film ‘Ocean’s Eleven’ is het de taak van de manager om als alchemist (erg) uiteenlopende individuen aan te trekken en er een goed draaiend team uit te creëren dat een gemeenschappelijk doel voor ogen heeft. De looks van George Clooney zijn daarbij wenselijk, maar niet noodzakelijk.
De auteur, Neelie Verlinden, is Digital Content Manager bij Talentsoft. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
