“Als we het over de rol hebben van de HR-manager bij het voorkomen of oplossen van pesterijen, kunnen we globaal genomen drie strekkingen waarnemen,” aldus Van den Bosch. “Sommige HR-managers vinden het hun taak om zelf op te treden, andere vinden het een gedeelde verantwoordelijkheid met het lijnmanagement en de rest komt zelf liever niet tussenbeide.”

Een eerste soort organisaties beschouwt het als de taak van het HR-management om actie te ondernemen in geval van pesten. Bij deze bedrijven wordt de rol van vertrouwenspersoon of preventieadviseur toevertrouwd aan de HR-manager zelf of een naaste medewerker. Het HR-management wordt immers beschouwd als de afdeling die over de beste competenties beschikt om problemen tussen medewerkers op te lossen.

De tweede soort ondernemingen vindt dat HRM wel een bepaalde rol te vervullen heeft, maar de preventie en oplossing van conflicten is niet uitsluitend de taak van de HR-manager. Vaak wordt de filosofie gehanteerd dat de problemen in de eerste plaats aangepakt moeten worden door de lijnmanager. Hij kent de medewerkers immers beter en is de eerste die met de problemen geconfronteerd wordt. De lijnmanager meldt de problemen aan de HR-afdeling en er wordt samen naar oplossingen gezocht. Ook omgekeerd, als de HR-afdeling als eerste een klacht ontvangt, wordt de lijnmanager erbij betrokken.

In de derde categorie bedrijven is voor de HR-afdeling geen rol weggelegd bij pestproblemen. Het oplossen ervan wordt overgelaten aan de (vaak externe) vertrouwenspersoon of preventieadviseur.

De meeste gevallen van pesten vinden hun oorsprong in een gebrekkige organisatie en een falend management. De drie voornaamste factoren die aan de basis liggen van elk pestgedrag zijn: de arbeidsomstandigheden, de taakomschrijving en de gevoerde leiding. Deze factoren dienen vanzelfsprekend in combinatie te worden gezien met de typische persoonlijkheidskenmerken van pestkop en gepeste.
Er bestaat slechts één recept om het pesten in de kiem te smoren: onmiddellijk en kordaat optreden tegen de pestkop. Om dat te bereiken moet het management een einde willen maken aan de pesterijen. Het slachtoffer is daartoe zelf niet in staat en heeft de hulp nodig van het management.

De onderneming moet de dader duidelijk maken dat zijn gedrag niet geduld wordt. Mogelijke sancties, die omschreven moeten worden in het arbeidsreglement, moeten rekening houden met de aard en de frequentie van de pesterijen.