Big data is een hot topic, niet alleen in HR. Hierbij hebben we het niet over transactionele informaticasystemen, die hebben hun toepassingen al lang gevonden en die spelen een steeds belangrijkere rol in het behalen van administratieve efficiëntie. We hebben het hier over alle gegevens die we uit die transactionele systemen kunnen samenbrengen om op die manier verbanden en trends te ontdekken. Als die trends dan ook nog een voorspellende waarde hebben, kom je pas bij de ware rijkdom van big data en HR-analytics óf beter ‘predictive HR-analytics’ terecht.

Oorzakelijke verbanden?

Dat brengt ons bij de grote uitdaging van HR-analytics: oorzakelijke verbanden. We willen op zoek gaan naar de HR-acties die de grootste impact hebben op de resultaten. Het gaat dan niet louter om de HR-resultaten (bijvoorbeeld welke rekruteringskanalen leveren de beste kandidaten, welke opleidingen hebben de beste scores?), maar ook om de bedrijfsresultaten (bijvoorbeeld welke leiderschapsinitiatieven dragen het meeste bij tot het behalen van de bedrijfsomzet, wat is de impact van absenteïsme op onze klantentevredenheid?).

Deze stap naar bedrijfsresultaten vraagt dat we HR-data combineren met andere bedrijfsdata zoals verkoopcijfers, klantentevredenheidscijfers en efficiëntiecijfers. En dat ligt een stuk complexer, zeker in een wereld waar de verschillende oorzakelijke parameters voortdurend wijzigen. Het lijkt – voorlopig – veeleer een onderzoeksterrein voor zeer grote ondernemingen dan een pasklaar antwoord op het ‘return on investment’-verhaal van HR.

Dit neemt niet weg dat we als HR-verantwoordelijke meer aandacht mogen en moeten hebben voor de gegevens in onze systemen en de conclusies die we daaruit kunnen trekken over onze HR-activiteiten. Deze beginnersstap in HR-analytics lijkt ons zeker de moeite om te verkennen. Jammer genoeg is dat een activiteit die vaak niet hoog op het lijstje van favoriete bezigheden van de HR-manager staat…

De echte ‘predictive HR-analytics’ lijkt louter voor zeer grote organisaties een kans op ‘return on investment’ te bieden. Dat neemt niet weg dat de gemiddelde HR-manager met een eerste analyse van zijn HR-data een aantal van zijn activiteiten kan optimaliseren.