Graag geven we enkele praktijkvoorbeelden die succesvol werden geïmplementeerd. Een eerste: door een oorzaak-gevolg-relatie aan te tonen tussen investeringen in mensen en de impact hiervan op de organisatie, konden we de HR-strategie gericht opvolgen, de effectiviteit ervan inschatten en bijsturen. Op deze manier kon HR duidelijk toegevoegde waarde bieden aan de (financiële) prestatie van de organisatie en deze ook aantonen. 

Een tweede voorbeeld betreft de dataverzameling bij aanwerving van personeel, het bijhouden en linken aan resultaten van evaluaties en prestaties die door de jaren heen geleverd werden. Door deze longitudinale benadering konden we nagaan op basis van welke indicatoren sterke performers en zelfs toekomstige leiders in een vroege fase geïdentificeerd konden worden.

Naast de positieve impact die ‘facts en figures’ aanreiken voor het HR-domein, verstevigt het ‘evidence-based’ advies vanuit HR sowieso diens positie ten aanzien van de andere leden van het management, die vaak over heel wat meer cijfermateriaal en dashboards beschikken en hier niet ongevoelig voor zijn.
Het is absoluut aan te raden om vanuit HR een aantal analyses te maken die de nodige impact genereren, al is het belangrijk erover te waken hier niet te ver in te gaan. Noch in de systemen en tools, noch in de analyse ervan. Het is immers niet de bedoeling dat alle stappen en plannen met doorgedreven cijfermateriaal worden onderbouwd. Veel people-gerelateerde zaken zijn namelijk moeilijk objectiveerbaar, zijn vaak niet tastbaar en zijn vooral ad hoc zaken en individuele uitzonderingen op een algemeen beleid.

Het risico bestaat dat, wanneer HR zich te sterk toelegt op het kwantificeren van de verschillende stappen, zij eerder benaderd zullen worden als een pure P&L en er te veel tijd dreigt gestoken te worden in zaken die niet meteen waarde toevoegen. Om te vermijden dat HR voorbij zou gaan aan de essentie van zijn rol, lijkt het ons ook belangrijk een gezond evenwicht te bewaren tussen het streven naar kwalitatieve en kwantitatieve resultaten, waarbij de nadruk nog steeds dient te liggen op het kwalitatieve luik, met oog voor de eigenheid van het individu. Dit blijft de meest duurzame manier om een gebalanceerd HR-beleid uit te bouwen.