HR is in toenemende mate gedigitaliseerd. Geregeld verschijnt nieuwe software op de markt die de taak van de HR-manager en HR-medewerkers moet verlichten. De praktijk wijst uit dat dit grotendeels ook lukt, mede dankzij de combinatie met HR-metrics en HR-analytics. Toch blijft een kritische blik geboden.
Meten is weten. In de marketing worden hele strategieën gestuurd door het klikgedrag van de consument, door cijfers en de analyse daarvan. Ook Hay Group richt zich meer en meer op de ontwikkeling van digitale meetinstrumenten en HR-tools. Zo helpen databases en datamining de HR-manager bij de chief financial officer of chief executive officer onderbouwen waarom investeringen nodig zijn en dat ze business opleveren (‘return on investment’).
In de rekrutering helpt software competenties in kaart brengen die een garantie geven op succes. Met de succesfactoren in beeld, kun je modellen en vragenlijsten opstellen en weet de HR-manager waarop hij zich moet richten bij het vinden van de ideale kandidaat. Onze Journey-app helpt medewerkers zich vervolgens verder te ontwikkelen op de werkvloer. Hun manager kan die ontwikkeling op de voet volgen en actief ondersteunen. Apps zijn daarnaast onmisbaar voor de ‘employer branding’. Met apps kunnen we beter inspelen op het denken en doen van jonge medewerkers. ‘Digital natives’ verwachten ook dat de organisatie waar ze (willen) werken apps gebruikt.
HR-technologieën zijn een aanwinst, maar er is een keerzijde. Nieuwe software stelt nieuwe eisen aan de HR-manager: hoe ga je digitale processen inrichten, hoe kun je ze finetunen en vertalen naar de mens? Daarnaast brengt de implementatie extra werk met zich mee. Wat je meet, moet je ook in het systeem ingeven. Bedrijven kunnen zich daarom best niet blindstaren op noviteiten. Mijn advies is om kritisch te blijven en je af te vragen of de software een functie heeft. Wordt de efficiëntie verhoogd en is de investering business-relevant?
HR-technologieën hebben ook een grens. Data kunnen de intuïtie en het interpretatievermogen van de mens niet vervangen. Rekruteren en leidinggeven, persoonlijke gesprekken voeren, kijken hoe kandidaten en medewerkers zich gedragen en hoe ze omgaan tegen kritiek – daar kan geen objectief model tegenop.
