Wordt er te weinig geïnvesteerd in de HR-afdeling? Niet noodzakelijk. De vraag luidt eerder of HR de kans krijgt om te investeren in de juiste activiteiten en hoe we efficiënter kunnen worden in de wijze waarop we de zaken uitvoeren. Ik hoor vaak van HR-managers dat ze heel wat uren vullen met administratieve rompslomp, waardoor ze nog weinig ruimte hebben voor hun kerntaken. Taken waar ze meerwaarde kunnen leveren door te weten wat er écht leeft op de werkvloer. Vandaag worden standpunten hierover vaak ondergesneeuwd onder het cliché dat ze te sterk gebaseerd zijn op het gevoel.

‘Human capital analytics’

De toekomst ligt in ‘human capital analytics’, waarbij werkgevers de kans krijgen om op basis van beschikbare data en complexe algoritmes het gedrag van hun werknemers te analyseren. Op basis daarvan kunnen toekomstvoorspellingen gemaakt worden die HR een enorme voorsprong kunnen geven. Op die manier zal het mogelijk zijn om inschattingen te hebben over de waarschijnlijkheid dat iemand het bedrijf verlaat. Met dit soort kennis kan het management dan gericht aan de slag om de talenten binnen zijn unit te houden.
Als bedrijven dus meer investeren in deze analytische aanpak, kunnen we een heuse HR-transformatie teweegbrengen: van een gevoelsmatig naar een factueel beleid. Zo kan HR meer impact creëren, en haar vermoedens staven met concreet cijfermateriaal. Dat neemt niet weg dat je ook oog moet hebben voor de verschillen.

Differentiatie

In een kenniseconomie, waar creativiteit moet zorgen voor de toegevoegde waarde op kennis die voor iedereen beschikbaar is, is het belangrijk om net de verschillen in kaart te brengen. Differentiatie is de sleutel tot succes in organisaties, omdat het de ontelbare verschillen tussen mensen en hun capaciteiten activeert. Ze vereist een genuanceerde omgang met mensen, meetsystemen en evaluatiecriteria. Er moet dus rekening gehouden worden met beide componenten.