In hun ‘Short Introduction to Strategic Human Resource Management’ (2012, Cambridge Short Introductions) geven Wayne Cascio en John Boudreau aan dat menselijke risico’s op de vierde plaats staan qua impact op de bedrijfsresultaten, terwijl het effectief managen van menselijke risico’s een eind achterophinkt in vergelijking met andere domeinen. Om die reden hoort Human Risk Management op de agenda van elke HR-verantwoordelijke te staan. Dat doen we dan ook tijdens de HR Square Conference van 22 tot 24 november 2018, waar we zullen ingaan op de vraag hoe HR door gedragsrisico’s te zien en te beheersen, bijdraagt tot betere resultaten.

Wij starten de werkzaamheden met een eerste verkenning van het thema, en dat samen met Katrien D’haeseleer (Puratos), Sanne Van Campfort (Contec), Johan Naessens (Rexel), Georges Vandenhove (Ingersoll Rand), Peter Catry (Rode Kruis Vlaanderen), Alexis Devlies (AGC) en Jan Dillis (Devoteam).

Niet risico-avers

“We zijn niet risico-avers en kiezen niet altijd voor de minst risicovolle beslissing. ‘You need to take one risk a day’”, steekt Katrien D’haeseleer (Puratos) van wal. “Human risk management is inherent en impliciet aanwezig in de manier waarop we werken, maar komt ook expliciet op tafel, bijvoorbeeld wanneer we onze talentreviews doen. Dan bepalen we ook het retentierisico voor onze medewerkers. Wat is de ‘risk of loss’? En wat is de ‘impact of loss’? Dat bekijken we jaarlijks heel bewust en expliciet. De manager speelt ook een cruciale rol door continu gesprekken te hebben met de medewerkers in zijn of haar team om verwachtingen of ongenoegen te bespreken en het risico te beschrijven, zodat we acties kunnen ondernemen om dat risico te beperken.”

Ook Jan Dillis (Devoteam) kijkt geregeld welke risico’s er zijn, ook op het menselijk vlak. “Op kwartaalbasis zitten we een hele dag met het managementteam samen voor een volledige SWOT-analyse (een onderzoek naar de Strenghts, Weaknesses, Opportunities en Threats, n.v.d.r.) van ieders processen. Dan bespreken we ook de risico’s, waarbij mijn collega’s zich bewust zijn van het feit dat ik voor HR moeilijker de risico’s kan kwantificeren. Tegelijkertijd worden er wel enkele duidelijke HR key performance indicators gemeten en opgevolgd.”

Dat menselijke risico’s moeilijker te kwantificeren zijn dan bijvoorbeeld de risico’s in supply chain of finance, is ook voor Johan Naessens (Rexel) duidelijk. “Logistiek is een erg cijfermatig proces. Om de performantie te verbeteren, kijken we vanuit HR naar de productiviteit, het aantal individuele fouten, het opleidingsplan en de Bradford-factor (een indicatie van absenteïsme die zowel het aantal afwezigheden als het aantal dagen afwezigheid in rekening neemt, n.v.d.r.). Het is juist dat je het menselijk kapitaal niet altijd op een even mechanistische manier kan benaderen, en dus kan je beter de risico’s inschatten en beheren. Je doet met mensen niet om het even wat: je kan een kader creëren en allerlei zaken aanbieden zodat medewerkers geïncentiveerd, geëngageerd worden. Mensen zijn geen robotten, gelukkig maar. Daarom is het goed om vanuit die risicogedachte een aantal aspecten van HR te bekijken om op die manier tot een beter beleid te komen.

”De context, ook bij Rexel, dwingt bedrijven er eveneens toe om zich bewust te zijn van de onzekerheden op HR-vlak. Johan Naessens heeft het bijvoorbeeld over de blootstelling van de activiteiten van de onderneming aan nieuwe concurrentie van online-reuzen, maar ook over de evolutie van ‘box mover’ naar dienstenleverancier en de vraag wat de rol van medewerkers zal zijn over drie, vier, vijf jaar. De VUCA-wereld, weet u wel.

Wanneer Cascio en Boudreau het hebben over het optimaliseren en minimaliseren van risico’s, ziet Alexis Devlies (AGC) een interessante parallel met hoe de befaamde psycholoog Frederick Herzberg motiverende en hygiënische factoren onderscheidde. Motivatiefactoren (zoals erkenning, promotie en groei) kunnen een medewerker tevreden maken over zijn werk, terwijl hygiënefactoren (zoals relaties met de leidinggevende of collega’s) ervoor kunnen zorgen dat hij helemaal niet tevreden is. “Het minimaliseren van risico’s is een hygiënefactor, waarbij je ervoor kiest om mogelijke verliezen te beperken. Wanneer je successen wil boeken, is het optimaliseren een belangrijkere driver”, aldus Devlies. Overigens sluit het ene het andere niet uit, benadrukt hij. De context van de onderneming en de positie van HR daarin bepaalt waar het ideale evenwicht ligt.

Businesscase

Welke HR-thema’s belangrijk zijn in het kader van human risk management? Georges Vandenhove (Ingersoll Rand) noemt onder meer acquisities. “Als HR-verantwoordelijke ben ik heel vroeg in het proces betrokken om tijdens de due diligence te bepalen wat de menselijke risico’s zijn”, vertelt hij. Bij de overname van een servicebedrijf zal hij bijvoorbeeld specifiek aandacht besteden aan het risico op verloop, en dus het risico dat de kennis het bedrijf verlaat. “We kijken naar de voorwaarden die gelden, met wie we in concurrentie zijn voor het personeel, welke medewerkers uit het over te nemen bedrijf we absoluut willen behouden, of we met een retentiepremie kunnen werken en dergelijke meer. De kosten daarvoor maken deel uit van de businesscase voor de overname.”

Maar ook in de dagelijkse HR-processen loert risicobeheer om de hoek. “Bij Contec manifesteert zich dat onder andere sterk in het proces van rekrutering”, aldus Sanne Van Campfort. “Wij werven veel schoolverlaters aan, maar doordat het aanbod veel groter is dan de vraag, ligt de lat enorm hoog. Zo merken we dat de verwachtingen van pas afgestudeerde ingenieurs niet altijd even realistisch zijn, het is dan aan ons om met een aantrekkelijk voorstel te komen. Enerzijds proberen we hierin zoveel mogelijk te beantwoorden aan de verwachtingen van nieuwe krachten, terwijl we anderzijds ook bekijken welke impact dit heeft op de tevredenheid van de werknemers die al langer in dienst zijn. Dat evenwicht, die gelijkheid, is voor ons heel belangrijk. Zowel een tekort aan instroom, als een te grote uitstroom houdt een groot risico in voor het bedrijf, zowel voor het menselijke als het operationele aspect. Jaarlijks wordt er een SWOT-analyse gemaakt in het kader van ISO 9001 om mogelijke risico’s in kaart te brengen. Het zou ‘foolish’ zijn om geen rekening te houden met mogelijke gevolgen van wat we doen, om niet na te gaan of er voldoende draagvlak is als ook anderen met die vraag komen.”

Ook Peter Catry (Rode Kruis Vlaanderen) noemt rekrutering als een HR-domein waar denken in termen van risico’s en opportuniteiten een duidelijke meerwaarde heeft. “Je kan risico’s minimaliseren door te blijven zoeken naar de ideale kandidaat, de witte raaf met alle juiste kwalificaties en ervaring. Maar anderzijds kan je ook optimaliseren door de kosten van het lange zoeken af te zetten tegen de voordelen van een snellere rekrutering. Je kan selecteren op basis van het vermogen tot aanpassen in plaats van ervaring”, stipt hij aan. 

De HR Square Conference 2018 vindt plaats van 22 tot 24 november in Radisson Blue Disneyland Parijs. Info en inschrijving: www.hrsquare.be of contacteer Nathalie Dierickx, [email protected], 0474 97 07 43. 

Wilt u het volledige artikel (vanTimothy Vermeir met foto’s van onder meer Hendrik De Schrijver) lezen? Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Nathalie Dierickx, [email protected], 0474 97 07 43