Nog al te vaak ziet men een HR-dienst als een klassieke personeelsdienst waar hoofdzakelijk administratieve zaken gebeuren. Veel organisaties moeten dat volgende niveau, met een strategisch uitgestippeld HR-beleid, nog ontdekken. Dankzij HR-ervaring in zowel profit als non-profit, weet ik dat hier voor de non-profitsector zoals de zorg nog een groot potentieel schuilt. Vaak is de HR-dienst in deze sector kleiner, maar zijn er wel veel vacatures in te vullen. Om dat te realiseren moeten zorginstellingen allereerst beseffen dat ze vissen in een echte kandidatenmarkt.
Employer branding is bij dat vissen onontbeerlijk. Wie ben je als organisatie? Waarvoor wil je staan? Het DNA van de organisatie moet helder gecommuniceerd worden naar de buitenwereld. Zo kan het ene ziekenhuis zich onderscheiden van het andere, en kunnen potentiële medewerkers bewust naar een bepaalde organisatie trekken. Dat zorgt voor een imagoboost voor de ganse sector waardoor meer jonge en oudere mensen voor een job in de zorgsector kiezen. Dat is van onschatbare waarde.
Annick Dillen (HR Planet)
“Een organisatie die meegaat in dat verhaal ziet minder medewerkers de oversteek maken naar een andere organisatie, waar medewerkers misschien wel meteen op de afdeling naar wens kunnen starten.”
Interne mobiliteit
Niet alleen hebben we meer hand(schoen)en aan het bed nodig, we moeten ook de huidige handen weten behouden. Ook hier is potentieel in de zorgsector. Waar verpleegkundigen vroeger twintig of dertig jaar op dezelfde afdeling werkten en anciënniteit opbouwden, willen huidige en komende generaties liever van verschillende diensten proeven. Flexibiliteit wordt geapprecieerd, dus laten we inzetten op interne mobiliteit. Dat is vooral voor leidinggevenden – die hun geliefde medewerker liever niet zien gaan – een oefening en aanpassing. Het komt tenslotte ieder ten goede uit: een organisatie die meegaat in dat verhaal ziet minder medewerkers de oversteek maken naar een andere organisatie, waar medewerkers misschien wel meteen op de afdeling naar wens kunnen starten.
Meegaan in de wensen van mensen loont. Dat gaat verder dan louter de functie die ze vervullen. Als werkgever is het interessant met juniorprofielen die net starten mee te evolueren naar de fase waarin ze kinderen krijgen en bijvoorbeeld meer flexibiliteit qua werkuren wensen, naar de volgende levensfase met kinderen die het huis uit zijn en waarin weer geïnvesteerd kan worden in de carrière. Door die levensfases zowel fysiek als mentaal te ondersteunen, bind je medewerkers aan de organisatie. Loopbaanontwikkeling hoeft ook niet hiërarchisch te zijn. Zeker in de zorg is er ruimte voor -horizontale groei door een bijkomende verantwoordelijkheid of rol. Ook zo kan je mensen stimuleren zich te ontwikkelen, en heb je als organisatie weer een streepje voor.
