Stopzetting om economische redenen
Omwille van de economische recessie, wordt de VDAB meer dan vroeger geconfronteerd met klachten, vragen en opmerkingen bij werkgevers die stellen dat een aanwerving na IBO quasi onmogelijk is. Voortaan kan een werkgever daarom economische redenen inroepen als verantwoording waarom hij niet overgaat tot een vaste aanwerving. Binnen de VDAB is wel een procedure in samenspraak met sociale partners afgesproken.
Procedure
Zo zal de VDAB vooreerst nagaan of het bedrijf erkend is als een bedrijf in moeilijkheden of in herstructurering en/of er een aankondiging is van collectief ontslag.
Eventueel kan de VDAB nog bijkomende gegevens opvragen bij de werkgever zoals evolutie van de personeelsaantallen, tijdelijke werkloosheid, het orderboek van de komende maanden etc.
Deze gegevens zullen leiden tot een VDAB-advies waarbij de plaatselijke directeur oordeelt of de vraag naar stopzetting of niet-aanwerving al dan niet gerechtvaardigd is. Ook de sociale partners worden in deze advisering betrokken via de plaatselijke overlegorganen (SERR).
Indien de werkgever een negatief advies ontvangt en dus een sanctie riskeert, kan hij steeds beroep aantekenen. Een sanctie kan betekenen dat de VDAB een deel van de geïnvesteerde middelen terugvordert en/of het bedrijf verbiedt om nog toekomstige IBO’ers in opleiding en in dienst te krijgen voor een aantal jaren. Door middel van een positief advies wordt een sanctie vermeden.
Sanctie vermijden
Bij IBO moet er steeds een duidelijk opleidingsplan zijn en moet de werkgever de cursist tijdens zijn opleidingsfase beoordelen en evalueren. Indien blijkt dat de cursist niet voldoet aan de verwachtingen, dient de werkgever dit ook zo duidelijk aan te geven op het beoordelingsformulier.
Hierdoor wordt een stopzetting door de werkgever gerechtvaardigd en onderbouwd en zouden latere discussies met de VDAB over eventuele sancties vermeden worden. Aan werkgevers dus om het evaluatieformulier goed bij te houden.
Blijkt achteraf dat ondanks een positieve evaluatie, u toch niet overgaat tot aanwerving, dan wordt dit voortaan toegestaan indien u economische redenen inroept en dit kan worden gestaafd met een aantal gegevens.
Recht van de werknemer
Als de cursist/werknemer zich benadeeld voelt, bijvoorbeeld wanneer de werkgever niet overgaat tot aanwerving, kan deze wel gerechtelijke stappen zetten. De regelgeving inzake IBO stelt immers dat een opleiding moet worden gevolgd door een tewerkstelling van onbepaalde duur, waarbij de tewerkstellingsgarantie minimaal de periode van de opleiding moet omvatten.
Wordt de tewerkstelling toch eerder verbroken, dan kan de cursist voor de resterende periode een uitbetaling van zijn loon vragen aan de werkgever. De rechtspraak leert dat dit ook wel wordt toegekend.
Advies aan de werkgever
Als werkgever kan u deze situatie best vermijden door de evaluatie goed bij te houden en niet over te gaan tot aanwerving indien de cursist niet geschikt blijkt. Werft u hem toch aan, dan moet u hem minimaal even lang in dienst houden als de duurtijd van de opleiding bedroeg.
Het feit dat deze tewerkstellingsgarantie soms volledig de proeftijd overlapt, biedt zoals uit de rechtspraak blijkt, weinig houvast als een schadeclaim tegen u wordt ingediend.
Bron: talent@voka mei 2009
