TEKST HANNES DEDEURWAERDER
Ondanks de vele maatschappelijke verschuivingen blijft loon een van de belangrijkste hefbomen om talent aan te trekken én te behouden. Maar kijken verschillende generaties daar ook anders naar? Is voor de ene het nettoloon cruciaal, en voor de andere de extralegale voordelen? Wegen voor sommige leeftijdsgroepen zaken als jobinhoud of werk-privébalans zwaarder door dan het financiële plaatje?
Bij TUI fly Belgium (de luchtvaarttak, niet het volledige TUI Belgium) werken zo’n 1.100 medewerkers – van pas afgestudeerden tot bijna-gepensioneerden. Verschillende generaties dus, net zoals in vele andere organisaties. “Dat wij aantrekkelijk zijn voor uiteenlopende leeftijdsgroepen, danken we onder meer aan de doorgroeimogelijkheden en het levenslang leren binnen de TUI Group”, zegt HR Business Partner Caroline Van Heule. “Onze Learning & Development-afdeling biedt zowel standaardopleidingen als maattrajecten aan. Die variëren van trainingen rond priority management tot programma’s voor leiderschapsontwikkeling, afgestemd op individuele of teamnoden.”
Geen loonbeleid per generatie
Betekent een multigenerationele werkvloer ook sterk uiteenlopende loonsverwachtingen? Sofie De Bruyne, Head of HR bij TUI, nuanceert dat: “We stellen natuurlijk accentverschillen vast. Zo hechten jongere medewerkers vaak meer belang aan flexibiliteit en doorgroeikansen, terwijl oudere collega’s dan weer eerder focussen op stabiliteit en extralegale voordelen. Maar we willen daaruit geen generieke conclusies trekken. In essentie zijn loonsverwachtingen sterk afhankelijk van de functie-inhoud, het expertiseniveau en de marktpositie.”
Om die reden werkt TUI met transparante functieclassificaties en gebenchmarkte salarisschalen. “Onze verloning is marktconform en objectief. Leeftijd of generatie speelt geen rol – het draait om de inhoud en de verantwoordelijkheden van de job”, zegt De Bruyne. “Zo waarborgen we eerlijkheid en gelijkwaardigheid binnen het loonbeleid.”
Cafetariaplan ‘Discover Your Salary’
Waar generaties wél – zij het lichtjes – van elkaar verschillen, is in hoe ze hun loonpakket invullen via het cafetariaplan Discover Your Salary. “Voor jongere medewerkers ligt de nadruk vaak op duurzame mobiliteit: elektrische fietsen, openbaar vervoer of ecologische bedrijfswagens”, aldus De Bruyne. “Maar dat is intussen geëvolueerd. Vandaag merken we dat medewerkers van alle leeftijden dergelijke opties overwegen.”
Het plan is dan ook erg flexibel: van extra verlofdagen en pensioensparen tot multimedia, bureaumateriaal voor thuiswerk, hospitalisatieverzekering en zelfs speciale cockpit-headsets die fiscaal voordelig kunnen worden aangeschaft. “Alles is transparant: medewerkers kunnen simuleren wat de impact is van een bepaalde keuze op hun nettoloon.”
“Elk jaar evalueren we met het HR-team welke opties populair waren, welke feedback we kregen en wat we eventueel kunnen toevoegen. Zo creëren we ruimte voor persoonlijke voorkeuren binnen een objectief en eerlijk verloningssysteem”, benadrukt De Bruyne. “Iedereen vult zijn loonbehoeften individueel in – het is geen generatieverhaal.”
Loon is niet de trekker – passie wel
Is loon dan een belangrijk wervingsargument voor TUI fly? Niet echt, zo blijkt. “Loon is zelden de hoofdreden om bij een luchtvaartmaatschappij te solliciteren”, zegt Van Heule. “Het is de passie voor luchtvaart die primeert. Een marktconform loon blijft uiteraard essentieel, maar het is meestal niet wat de doorslag geeft.”
Wat dan wel werkt? Interne mobiliteit. “Ikzelf begon bij de touroperator, verhuisde naar TUI fly, werkte bij Pilot Management en belandde uiteindelijk bij HR. Zulke trajecten zijn niet uitzonderlijk binnen TUI”, zegt Van Heule. “Sommige collega’s zijn al aan hun vijfde of zesde functie toe. Die interne loopbaanmogelijkheden dragen bij tot een sterk retentiecijfer – en dat heeft minder met het loon op zich te maken.”
Passie boven sector
Dat de passie diep zit, blijkt ook uit vertrekredenen. “Wie TUI verlaat, gaat vaak naar een andere luchtvaartmaatschappij – zelden naar een andere sector”, vertelt De Bruyne. “Onze opdracht is om medewerkers te blijven uitdagen en ontwikkelingskansen te bieden. Zo groeien ze uit tot ambassadeurs van ons merk.”
Vertrouwen speelt daarin een centrale rol. “We hebben een programma opgezet waarmee medewerkers enkele weken per jaar kunnen telewerken vanaf een bestemming naar keuze – of dat nu aan het strand is of in de bergen. Voor ons telt het resultaat, niet de plek van waaruit je werkt”, besluit De Bruyne.
LEES MEER OP HRSQUARE.BE
