De wetgeving inzake pesten op het werk (voluit de afdeling Vbis, houdende bijzondere bepalingen betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, toegevoegd bij Wet van 11 juni 2002 in de Wet op het welzijn op het werk van 4 augustus 1996) stelt bijzondere regels vast.
De wet bepaalt dat elke werkgever preventief maatregelen moet treffen om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze hebben onder meer betrekking op de inrichting van de arbeidsplaats, de informatie aan het personeel over deze materies enz.
De werkgever moet bovendien een preventieadviseur aanstellen bij wie het slachtoffer terecht kan met zijn klachten. Hij kan ook één of meer vertrouwenspersonen aanduiden. De werkgever moet tevens ervoor zorgen dat het slachtoffer de passende psychologische ondersteuning krijgt van gespecialiseerde diensten of instellingen. Ten slotte moet het arbeidsreglement voorzien in de sancties die kunnen worden opgelegd aan de werknemer die de dader is van het pestgedrag.
Deze wetgeving is echter alleen van toepassing als het slachtoffer van het pestgedrag een werknemer is. Stel dat in dit geval het slachtoffer een aangestelde van de werkgever is, verbonden door een arbeidsovereenkomst, een manager bijvoorbeeld die het werkgeversgezag uitoefent over de pester. In dit geval kan de pestwet in de onderneming toegepast worden. Als sluitstuk van deze procedure kan de werknemer-pester gesanctioneerd worden met de maatregelen die eventueel opgenomen zijn in het arbeidsreglement.
Meer nog, afhankelijk van de formulering van de procedure in het arbeidsreglement kan het zijn dat u als werkgever verplicht bent deze procedure na te leven, eens uw manager u zijn klacht heeft meegedeeld. In dat geval zou het niet naleven van de procedure zich tegen u kunnen keren. De werknemer zou, ingeval van ontslag, u rechtsmisbruik kunnen verwijten en een schadevergoeding kunnen vorderen.
Als het slachtoffer de werkgever zelf is en hij niet verbonden is door een arbeidsovereenkomst, is de procedure uit het arbeidsreglement niet van toepassing. Dit betekent dat de werkgever op eender welke manier het bewijs kan leveren van het pestgedrag en daaraan de sancties kan verbinden die hij nodig vindt (en die voorkomen in het arbeidsreglement).
Hij kan in ieder geval de werknemer ontslaan omwille van het pestgedrag. Soms is een ontslag wegens dringende reden mogelijk. Bij discussie hierover zal de rechtbank zich uitspreken over de vraag of de feiten bewezen en zwaarwichtig genoeg zijn om tot ontslag te besluiten.
Dirk Wijns
Senior consultant Acerta Consult
