Kan een werknemer zich ook op impliciet ontslag beroepen wanneer zijn arbeidsovereenkomst geschorst is wegens ziekte?
Een werknemer is arbeidsongeschikt wegens ziekte. Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid wordt de onderneming waarin hij werkte overgenomen. Ingevolge CAO 32bis, gaat de arbeidsovereenkomst van de arbeidsongeschikte werknemer automatisch over naar de nieuwe werkgever. Deze overgang wordt ook door de werkgever meegedeeld aan de arbeidsongeschikte werknemer.

De week erna ontvangt de werknemer een brief van zijn nieuwe werkgever, waarin deze informeert naar plannen aangaande mogelijk ander werk. In deze brief wordt de werknemer uitgenodigd om op de dag dat de tewerkstelling bij de nieuwe werkgever in principe zal aanvatten, een arbeidsovereenkomst te komen ondertekenen en de modaliteiten hiervan te bespreken. Hierop neemt de werknemer telefonisch en schriftelijk contact op met de nieuwe werkgever, met de vraag om hem te informeren over zijn situatie.

Enige tijd later vindt een gesprek plaats tussen de op dat moment nog steeds arbeidsongeschikte werknemer en de nieuwe werkgever waarin een ontwerp van arbeidsovereenkomst wordt voorgelegd. Gezien de voormalige functie van de werknemer niet meer bestaat, heeft de arbeidsovereenkomst betrekking op een nieuwe functie. Via zijn raadsman laat de werknemer daarop weten dat hij niet weigerachtig staat tegenover een nieuwe functie, maar dat bepaalde voordelen van zijn oude functie (onder meer hospitalisatieverzekering) zijn weggevallen. De nieuwe werkgever verduidelijkt hierop dat de weggevallen voordelen gecompenseerd worden door andere voordelen (bijvoorbeeld bedrijfswagen). De werknemer weigert deze voorwaarden te aanvaarden en roept in dat de nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig had verbroken.

Nadat de arbeidsrechtbank reeds de eis van de werknemer tot het verkrijgen van een verbrekingsvergoeding had afgewezen, werd de concrete situatie beoordeeld door het Arbeidshof van Brussel.

Het Arbeidshof bevestigde dat een werknemer impliciet ontslag in hoofde van de werkgever kan inroepen in geval een werkgever eenzijdig een belangrijke wijziging aanbrengt aan een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. In dat geval moet de werknemer evenwel kunnen aantonen dat er onder meer een effectieve wijziging werd doorgevoerd, of minstens dat de werkgever hierover een definitieve beslissing heeft genomen.

Volgens het Arbeidshof was er op het ogenblik van het inroepen van het impliciet ontslag, geen sprake van een effectieve wijziging van de arbeidsovereenkomst, omdat op dat ogenblik de arbeidsovereenkomst van de werknemer (nog steeds) geschorst was. Volgens het Arbeidshof werd er tijdens de schorsing enkel onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden, maar werd geen definitieve wijziging doorgevoerd, net omwille van de schorsing. Indien de werknemer niet akkoord was met het voorstel van de nieuwe werkgever, kon hij zich na de periode van arbeidsongeschiktheid aanbieden bij zijn nieuwe werkgever en zich beroepen op de situatie die van toepassing was bij zijn vorige werkgever.

Omdat de werkgever geen effectieve wijziging doorvoerde, noch hierover een definitieve beslissing nam, kon de werknemer zich volgens het Arbeidshof niet beroepen op impliciet ontslag in hoofde van de werkgever en heeft hij dan ook geen recht op een verbrekingsvergoeding.

Arbh. Brussel 8 januari 2019, nr. 2017/AB/723