Artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet houdt een principieel verbod in op het sluiten van meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Wanneer partijen dit toch doen, zonder onderbreking toe te schrijven aan de werknemer, wordt vermoed dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan.
Dit wettelijk vermoeden is evenwel weerlegbaar. Wanneer de werkgever het bewijs levert dat de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gerechtvaardigd zijn door de aard van het werk of wegens andere wettige redenen, is het gebruik ervan toch toegelaten.

Claimde de ober in het voorliggend geval terecht dat hij met zijn (ex-)werkgever was verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, aangezien hij sinds februari 2010 was tewerkgesteld in het danscafé in het kader van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd? En is er door de plotse verbreking dus een opzeggingsvergoeding verschuldigd?
Of kon de werkgever het beroep op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd rechtvaardigen door de aard van het werk of andere wettige redenen?

Het Arbeidshof van Antwerpen, afdeling Hasselt, beklemtoonde dat opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesteund op de aard van het werk of wettige redenen de uitzondering zijn. De interpretatie ervan moet dus restrictief gebeuren. De reden moet liggen in omstandigheden die geheel extern zijn aan de wil van de werkgever en waarop deze geen invloed heeft.

Het Arbeidshof preciseerde – met verwijzing naar rechtspraak van het Europees Hof van Justitie – dat, indien er geen of een korte onderbreking is tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten (zoals hier), geval per geval moet worden nagegaan of de continuïteit van de tewerkstelling, ondanks de korte onderbrekingen, kan worden gerechtvaardigd op basis van ‘objectieve redenen’.

De tijdelijke behoefte aan vervangend personeel kan volgens het Arbeidshof in principe een objectieve reden zijn die de opeenvolging van overeenkomsten voor bepaalde tijd rechtvaardigt. De enkele omstandigheid dat een werkgever op een terugkerende of zelfs permanente wijze gebruik moet maken van tijdelijk vervangend personeel en dat die behoefte aan vervanging ook kan worden opgevangen door werknemers voor onbepaalde tijd in dienst te nemen, betekent niet dat er geen sprake kan zijn van dergelijke objectieve redenen en evenmin dat er sprake zou zijn van misbruik.

Tegen deze achtergrond stelde het Arbeidshof vast dat de werkgever met loonfiches had aangetoond dat de ober niet opeenvolgend op wekelijkse basis werd tewerkgesteld en in ieder geval niet telkens op dezelfde dagen. Hij werd op onregelmatige basis tewerkgesteld, namelijk op verschillende dagen en volgens een wisselend arbeidsregime (twee, drie of vier uur per dag). De tewerkstelling beantwoordde alleszins aan een terugkerende en permanente behoefte van het danscafé om extra personeel in te zetten gedurende piekmomenten, overwegend gedurende de weekends en met een piek gedurende de maand juli.

De kort na elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, met soms een tussenpauze van enkele dagen, was naar het oordeel van het hof gerechtvaardigd door de ‘seizoensgebonden activiteiten eigen aan de horeca’. Dit betekent dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de ober en het danscafé, die onregelmatig zou zijn beëindigd door de bewuste sms. De ober had dan ook geen recht op een opzeggingsvergoeding.

Dit arrest leert ons dat een beroep op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijks kan worden gerechtvaardigd door de seizoensgebonden activiteiten eigen aan de horeca. Hierbij zal het uiteraard belangrijk zijn dat er effectief een behoefte is om extra personeel in te zetten gedurende piekmomenten. Dit moet geval per geval worden bekeken.

Arbh. Antwerpen (afd. Hasselt) 7 december 2020, AR 2020/AH/41, JTT 2021, 231.
Charlotte Pil
Medewerker Claeys & Engels