Van de 1.342 respondenten die ondervraagd zijn door IDEWE en KU Leuven, geeft 59 procent aan een hoge mate van inclusie te ervaren – “een al bij al positief cijfer”, zo zegt Sofie Vandenbroeck van IDEWE. “Maar we mogen onze ogen niet sluiten voor die andere 41 procent die ‘matige of lage’ inclusie ervaart.”

Laten we beginnen met het goede nieuws: uit de steekproef blijken geen significante verschillen tussen mannen en vrouwen, en tussen respondenten van verschillende leeftijden. Telkens ligt de verhouding hoge versus matige of lage inclusie rond de 60-40 (al is de vraag natuurlijk of vier personen op tien die spreken van matige tot lage inclusie zó goed nieuws is…).

Persoonsgebonden aspecten

Maar etniciteit, handicap en opleidingsniveau spelen blijkbaar wél een rol in de inclusie-ervaring. Van alle respondenten die zichzelf als etnische minderheid definiëren, ervaart 57 procent lage tot matige inclusie. Bij respondenten met een handicap loopt dat op tot 64 procent. Bij de kort opgeleiden gaat het om 48 procent.

Vandenbroeck nuanceert de resultaten van haar eigen onderzoek, aangezien het bij de eerste twee groepen een zeer beperkt aandeel van de respondenten gaat waardoor de resultaten staitisch minder robuust zijn. “Maar toch is het op z’n minst een indicatie dat etnische afkomst en handicaps belangrijke factoren zijn op inclusievlak. Erg jammer, want zulke persoonsgebonden aspecten zouden geen enkele invloed mogen hebben op iemands welzijn op het werk”, merkt ze op.

Oorzaken en gevolgen van inclusie

Welke aspecten dragen bij aan inclusie in een organisatie? Het onderzoek toont dat inspraak, betrokken van de leidinggevende, interne communicatie en correcte en consistente procedures een hoge impact hebben. Van de mensen die zeggen veel inspraak te hebben, ervaart 84 procent een hoge mate van inclusie. Ook voor de andere factoren ligt het aandeel boven de 80 procent.

Voor Vandenbroeck tonen de cijfers aan dat werken aan een aantal bredere bedrijfsculturele aspecten het inclusiegevoel op de werkvloer significant kan doen verhogen. “En omgekeerd blijkt inclusie een positieve impact te hebben op de werknemers en organisatie. Van alle respondenten die hoge inclusie ervaren, voert 91 procent extra collegiale taken uit (luisteren, hulp aanbieden, interesse tonen) die buiten zijn/haar/hun rol vallen (versus 71 procent van de respondenten die lage inclusie ervaren), voelt 90 procent een hoge bevlogenheid op het werk (versus 64 procent), zou 84 procent de eigen organisatie aanraden als werkgever (versus 48 procent) en is 73 procent van plan bij de werkgever te blijven (versus 37 procent). Ten slotte valt ook op dat mensen die een hoge mate van inclusie ervaren (27 procent) minder stress hebben dan wie lage of matige inclusie ervaart (49 procent).”