Het arbeidsovereenkomstenrecht bepaalt dat een bewezen tekortkoming van de werknemer aan zijn (essentiële) contractuele verbintenissen, de arbeidsovereenkomst slechts doet eindigen indien deze tekortkoming de wil van de betrokkene om een einde te maken aan deze overeenkomst aantoont. In dat geval is er sprake van een impliciet ontslag. Wat gebeurt er echter indien de ingebrekestellingen, waarop de werkgever zich gebaseerd heeft om het impliciet ontslag vast te stellen, naar een foutief adres werden opgestuurd? Hierover sprak de arbeidsrechtbank te Gent, afdeling Brugge zich uit.

Feiten

Deze zaak had betrekking op een chauffeur die te kampen had met rugproblemen en voor wie de werkgever op zoek was gegaan naar minder belastend werk. In dit kader werd aan de werknemer gevraagd om een specifieke opleiding te volgen.

De werknemer kwam evenwel niet opdagen tijdens deze opleiding. Vervolgens bleef hij ook de acht dagen die daarop volgden, afwezig op de werkplaats. Nadat de werkgever twee ingebrekestellingen had verstuurd en hierop geen antwoord had ontvangen, stelde deze het impliciet ontslag vast in hoofde van de betrokken werknemer.

De werknemer argumenteerde dat de werkgever ten onrechte het impliciet ontslag had ingeroepen. Immers, hij kon niet reageren op deze ingebrekestellingen, aangezien ze naar zijn oud adres werden verstuurd. Er kon dan ook geen sprake zijn van het uiten van de wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer beweerde overigens dat de werkgever afdoende op de hoogte was van de adreswijziging.

De vraag waarover de arbeidsrechtbank zich onder andere moest buigen, was of de werkgever bij het versturen van de ingebrekestellingen al dan niet in de fout was gegaan.

Beoordeling arbeidsrechtbank

Volgens de arbeidsrechtbank heeft de werkgever de ingebrekestellingen terecht naar het op dat moment bij haar gekende adres gericht. Belangrijk in dit bewuste dossier is dat het arbeidsreglement duidelijke richtlijnen voorzag omtrent wijzigingen van het adres van werknemers: de werknemers moeten ‘spontaan en zonder uitstel’ elke wijziging van woonst melden. Welnu, het stond vast dat de werknemer deze richtlijnen niet had gevolgd en zijn verhuis dus niet expliciet had gemeld. Bovendien vermeldden de loonfiches van de werknemer steeds het oud adres, wat nooit door de werknemer werd gesignaleerd.

Desondanks hield de werknemer vol dat de werkgever kennis moest gehad hebben van zijn nieuw adres. De arbeidsrechtbank volgde deze visie niet. Zo kon een verhuis niet afgeleid worden uit:

• een medisch attest dat werd gericht aan de onderneming. Het was immers perfect mogelijk dat dit attest de plaats van verblijf tijdens ziekte vermeldde en bovendien is een bericht aan de onderneming niet hetzelfde als een bericht aan de personeelsdienst zoals voorgeschreven in het arbeidsreglement;

• verkeersboetes die rechtstreeks aan de werknemer werden gericht, en waarvan lopende de gerechtelijke procedure duidelijk werd dat de werkgever geen uitstaans had met deze briefwisseling;

• whatsappberichten die de werknemer had uitgewisseld met zijn – naar eigen zeggen – hiërarchisch overste. Vooreerst was de inhoud van deze berichten zeer onduidelijk en kon hierin

geen melding van adreswijziging teruggevonden worden. Bovendien kon niet aangetoond worden dat de betrokken collega ook effectief een leidinggevende was, laat staan de bevoegde persoon binnen de personeelsdienst.

De arbeidsrechtbank besliste dus dat de werkgever bij het versturen van de ingebrekestellingen aan het ‘oud’ adres van de werknemer, niet in de fout was gegaan. Ook de inhoud van deze – weliswaar niet in ontvangst genomen – brieven was duidelijk nu expliciet werd aangegeven dat een blijvende afwezigheid als een impliciet ontslag zou worden aanzien.

Bijgevolg oordeelde de arbeidsrechtbank dat het feit dat de werknemer zijn werkgever gedurende acht werkdagen volledig in het ongewisse had gelaten omtrent zijn afwezigheid, een impliciet ontslag rechtvaardigde.

Aandachtspunt

Wanneer brieven worden gericht aan werknemers, is het uiteraard ook de bedoeling dat deze brieven de werknemers effectief bereiken. Dit geldt niet alleen voor ingebrekestellingen, maar bv. ook voor ontslagbrieven.

Om te vermijden dat de werknemers zouden kunnen inroepen dat de brieven hen niet hebben bereikt, is het aangewezen om duidelijke instructies op te nemen in het arbeidsreglement omtrent het melden van een adreswijziging. In huidig dossier werd immers beslist dat de werkgever de bewuste ingebrekestellingen correct had verstuurd, terwijl de werknemer in feite reeds was verhuisd en de brieven hem dus niet effectief hadden bereikt. De werknemer had zijn nieuw adres echter niet gemeld conform de bepalingen van het arbeidsreglement…

Door de nalatigheid van de werknemer werd de werkgever in dit dossier niets verweten.

Arbrb. Gent, afdeling Brugge, 18 augustus 2023, AR nr. 21/691/A, onuitg

Thibauld Vermaut 
Advocaat
Claeys & Engels