Heel wat ondernemingen trachten zichzelf te beschermen tegen een mogelijk vertrek van hun werknemers naar de concurrentie. Dat kan onder meer door een niet-concurrentiebeding in te lassen in de arbeidsovereenkomst van de werknemers, maar ook door een contractueel verbod tot afwerving te bedingen met bepaalde klanten, leveranciers en andere betrokkenen.
In tegenstelling tot een niet-concurrentiebeding, gelden er geen strikte vormvereisten voor de geldigheid van een afwervingsbeding. Toch betekent dit niet dat er geen grenzen zijn aan de toepassing ervan. Zo oordeelde het arbeidshof te Luik dat een werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan rechtsmisbruik door zich te beroepen op een – nochtans rechtsgeldig – afwervingsbeding.
De werkgever had een afwervingsbeding opgenomen in de overeenkomst met één van zijn leveranciers. Het beding was niet beperkt in de tijd en voorzag in een zware sanctie (vijfmaal het bruto jaarloon van de betrokken werknemer) indien de leverancier zou overgaan tot aanwerving van een werknemer van de werkgever. Het beding bevatte verder geen enkele precisering, zodat het van toepassing was op alle werknemers, ongeacht de aard van hun functie.
In casu had een werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever opgezegd, omdat hem een baan was beloofd bij de leverancier. Toen de werkgever dat ontdekte, stelde hij meteen de leverancier in gebreke. De werkgever liet weten dat de leverancier de bedongen schadevergoeding zou moeten betalen indien hij de werknemer zou aanwerven. Gelet op deze zware sanctie, zag de leverancier zich genoodzaakt om af te zien van de geplande aanwerving, tot groot ongenoegen van de werknemer.
De werknemer dagvaardde zijn voormalige werkgever en eiste een fikse schadevergoeding wegens rechtsmisbruik. Verder betwistte de werknemer de rechtsgeldigheid van het afwervingsbeding door erop te wijzen dat zijn rechten – onder meert zijn vrijheid van arbeid – hierdoor op onrechtmatige wijze werden beperkt.
Het arbeidshof te Luik volgde de redenering van de werknemer gedeeltelijk. De werknemer kreeg ongelijk, waar hij beweerde dat het afwervingsbeding nietig zou zijn. De werknemer werd echter wel gevolgd waar hij opmerkte dat zijn voormalige werkgever rechtsmisbruik heeft gepleegd door zich op het afwervingsbeding te beroepen. Volgens het arbeidshof neemt het rechtsgeldig karakter van het afwervingsbeding niet weg dat het gebruik van dit beding, in bepaalde concrete gevallen, kan uitmonden in rechtsmisbruik.
Het arbeidshof benadrukte dat de werkgever in casu het proportionaliteitsbeginsel heeft geschonden door zich op het afwervingsbeding te beroepen, terwijl de werknemer een louter uitvoerende bediende was, zonder bijzondere kwalificaties en met amper een jaar anciënniteit in de onderneming. Het arbeidshof te Luik oordeelde dat er een manifeste wanverhouding bestond tussen het voordeel voor de werkgever en het nadeel dat hieruit voortvloeit voor de werknemer. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding van 2500 euro wegens rechtsmisbruik, ondanks het feit dat het afwervingsbeding rechtsgeldig werd bevonden.
(Arbeidshof van Luik 18 juni 2007, 5de Kamer, AR nr. 33.316/05)
