Onder meer de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden zijn voortaan gelijk en worden in weken uitgedrukt. Anders dan voorheen, wordt voor bedienden de opzeggingstermijn alleen nog bepaald in functie van de anciënniteit. De anciënniteit is “de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming.” Uit de memorie van toelichting volgt dat met “dezelfde onderneming” bedoeld wordt “de economische exploitatie-eenheid die de onderneming uitmaakt.” Werknemers die voor 1 januari 2014 in dienst zijn getreden, vallen onder een overgangsregeling.

Vanaf 1 april 2014 geldt er bovendien een bijkomende motiveringverplichting zoals bepaald in de in de Nationale Arbeidsraad gesloten cao 109 van 12 februari 2014. Deze cao werd algemeen verbindend verklaard bij K.B. van 9 maart 2014 (Belgisch Staatsblad van 20 maart 2014).

Maar zijn deze nieuwe ontslagregels ook van toepassing bij ontslag van een expat (buitenlandse werknemer die al dan niet tijdelijk in België werkt)? Het antwoord hangt af van hoe de tewerkstelling in België gestructureerd is. Een overzicht.

Transfer

Bij een transfer wordt de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst in het thuisland beëindigd of geschorst. Vervolgens wordt met de Belgische vennootschap een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten, hetzij voor bepaalde tijd, hetzij voor onbepaalde tijd. Wanneer aan deze Belgische arbeidsovereenkomst een einde wordt gesteld (bijvoorbeeld bij repatriëring), zullen de nieuwe ontslagregels hierop van toepassing zijn.

Detachering

Bij een detachering blijft de expat in dienst van zijn uitzendende buitenlandse werkgever. De expat is tijdelijk in België tewerkgesteld en doet dit in het kader van zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, desgevallend aangevuld met een detacheringsbrief of een detacheringsovereenkomst. Hierbij wordt doorgaans bepaald dat de arbeidsovereenkomst verder beheerst wordt door het recht van het thuisland.

Maar wat indien de expat tijdens zijn detachering wordt ontslagen? Kan hij de toepassing inroepen van de nieuwe Belgische ontslagregels? Hiervoor moet gekeken worden naar het Verdrag van Rome/de Rome-1 Verordening. Deze bepalen de spelregels voor het bepalen van het toepasselijke arbeidsrecht bij internationale tewerkstellingssituaties.

Uitgangspunt is dat de partijen vrij zijn om het recht te kiezen dat hun arbeidsovereenkomst beheerst. Dat geldt ook bij een detachering. De partijen kunnen perfect overeenkomen dat tijdens de tijdelijke tewerkstelling in België de arbeidsovereenkomst verder beheerst wordt door het recht van het thuisland.

Deze vrije rechtskeuze is echter niet onbegrensd. Ze mag er immers niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest van de meer gunstige dwingende bepalingen van het recht dat van toepassing zou geweest zijn indien er geen rechtskeuze zou zijn gemaakt (het ‘objectief toepasselijke recht’), met name:

:: Het recht van de plaats van gewoonlijke tewerkstelling, en dit ook wanneer de werknemer tijdelijk in een ander land werkt. Of:

:: Het recht van de vestiging die de werknemer in dienst heeft genomen indien de werknemer geen plaats van gewoonlijke tewerkstelling heeft.

:: Tenzij de arbeidsovereenkomst nauwer verbonden is met het recht van een ander land, in welk geval het recht van dit land het objectief toepasselijke recht is.

Er moet dus worden nagegaan of België ingevolge de detachering de plaats van gewoonlijke tewerkstelling is geworden van de expat, dan wel of de tewerkstelling al dan niet een nauwere band heeft met België. Indien dit het geval is, kan de expat zich beroepen op de dwingende bepalingen van Belgisch arbeidsrecht voor zover zij meer gunstig zijn dan de bepalingen van het thuisland (= het gekozen recht). De nieuwe Belgische ontslagregels zijn in elk geval van dwingend recht. Alleen rest nog de vraag of ze gunstiger zijn dan de ontslagregels van het thuisland (= het gekozen recht).

En wat indien Belgisch recht op basis van het Verdrag van Rome/de Rome-I Verordening niet van toepassing is? Er moet daarnaast immers eveneens rekening worden gehouden met de Wet van 5 maart 2002 die de Detacheringrichtlijn in Belgisch recht omzet. Conform deze wet zijn alle Belgische loon-en arbeidsvoorwaarden die strafrechtelijk gesanctioneerd zijn onmiddellijk van toepassing op gedetacheerde werknemers en dit ook wanneer op basis van het Verdrag van Rome/de Rome-I Verordening het Belgisch recht niet het toepasselijke recht is.

Net zoals voorheen zijn de nieuwe ontslagregels niet strafrechtelijk gesanctioneerd. Bijgevolg zullen ze niet op basis van de Wet van 5 maart 2002 kunnen worden ingeroepen, maar alleen spelen indien Belgisch recht op basis van het Verdrag van Rome/Rome-1 Verordening van toepassing is (plaats van gewoonlijke tewerkstelling/nauwere band).

Motiveringsplicht

Anders is het gesteld met cao 109 (motiveringsverplichting). Deze werd inmiddels algemeen verbindend verklaard bij K.B. van 9 maart 2014 (Belgisch Staatsblad van 20 maart 2014). Op de niet-naleving van een algemeen verbindend verklaarde cao staan strafsancties. Bijgevolg zal ongeacht het toepasselijke arbeidsrecht cao 109 vanaf dag 1 op expats van toepassing zijn (voor zover de erin voorziene toepassingsvoorwaarden natuurlijk vervuld zijn). Werkgevers doen er dus goed aan om ook het ontslag van expats in België te motiveren, zelfs al zijn de Belgische ontslagregels in principe niet van toepassing.

Auteur: Sophie Maes (vennoot Claeys & Engels)