De economie in België vertraagt en dat is onder meer te wijten aan de moeilijkheden die bedrijven ondervinden om het juiste talent aan te trekken. Die vaststelling moet organisaties ertoe aanzetten om het ook eens over een andere boeg te gooien.
Ja, extern rekruteren blijft belangrijk, al moeten ondernemingen dan ook durven kiezen voor potentieel in plaats van ervaring. Er bestaan op dat vlak ‘best practices’: ondernemingen die bewust op zoek gaan naar medewerkers die misschien niet het juiste diploma kunnen voorleggen, maar wel het potentieel in zich hebben om zich te ontwikkelen. Niet het schaap met vijf poten, maar de persoon die kan groeien en zich ontwikkelen, die beschikt over de juiste attitude, die ‘fit’ met de cultuur.
Interne ‘employer branding’
Maar het is evenzeer belangrijk om intern te kijken. Zit het juiste talent niet daar verscholen? En kan de juiste interne ‘employer branding’ dat talent niet in beweging krijgen? Dat interne mobiliteit belangrijk is, is al geruime tijd algemeen bekend. We pleiten dan ook voor meer interne loopbaanbegeleiding (zie ook de bijdrage van Geert Volders in HR Square 184, n.v.d.r.) om medewerkers te laten inzien dat een interne stap tot de mogelijkheden behoort.
Interne ‘employer branding’ is een bijkomende stap om mensen mobiel te maken. Onder interne ‘employer branding’ verstaan we het actief attenderen van medewerkers op mogelijkheden binnen het bedrijf. Je moet medewerkers, die misschien van zichzelf denken dat een bepaalde functie niet tot hun mogelijkheden behoort, expliciet aanspreken en wijzen op interne vacatures. Maak duidelijk dat ervaring niet nodig is, dat ze wel degelijk in aanmerking komen, dat je als organisatie overtuigd bent dat het talent intern aanwezig is.
Ook op dit domein zijn ‘best practices’ te vinden. Zo is er een onderneming waar ze op zoek zijn naar teamleaders in een technische omgeving, een echte knelpuntfunctie. In plaats van op de arbeidsmarkt te gaan zoeken naar wie onvindbaar is – iemand met ervaring in een gelijkaardige functie die van job wil veranderen – lanceerde de onderneming intern de vraag naar medewerkers die geïnteresseerd waren om die functie in te vullen. Door mensen aan te spreken en hen ervan te overtuigen dat ze wel degelijk in aanmerking kwamen, is het hen gelukt een deel van de openstaande functies in te vullen. De nieuwe teamleaders ondergingen een potentieel assessment met oriënteringsadvies dat duidelijk maakte dat de persoon misschien niet de ervaring had, maar wel het potentieel om te groeien. En beschikt over de juiste ‘goesting’ om hierin te groeien.
Ambassadeurs
Het gaat om medewerkers die nadien als echte ambassadeurs ook je ‘employer brand’ naar buiten zullen uitdragen. Bovendien kan een onderneming, op basis van een onderbouwd assessment, het ontwikkelingspotentieel bloot leggen en erg gericht investeren in opleiding.
Nog te weinig bedrijven zijn zich bewust van het slapend talent, het onderbenut potentieel in hun eigen organisatie. Dat talent via een interne ‘employer branding’ wakker schudden en het potentieel zichtbaar maken door middel van een assessment, laat organisaties toe een grote stap te zetten in de ‘oorlog om talent’.
■ De auteur, Geert Volders, is algemeen directeur bij Ascento. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
