Hoeveel vacatures intern worden ingevuld in Belgische organisaties, is niet bekend. Internationaal onderzoek – er is geen reden waarom België anders zou zijn op dit vlak – toont aan dat, geconfronteerd met de keuze tussen talent van buitenaf aantrekken of het van binnenuit laten groeien, we in de meeste gevallen kiezen voor het eerste.
De troeven van intern rekruteren
Nochtans loont interne mobiliteit. Hoewel het zeer moeilijk is om een exacte ROI-berekening te maken die interne en externe rekrutering tegenover elkaar zet, vinden we in de literatuur alvast een aantal duidelijke voordelen van intern rekruteren.
Op korte termijn kan een organisatie het rekruteringsproces inkorten, wat meteen ook de kosten van rekrutering beperkt. De loonkosten zijn lager, de ‘nieuwe’ werknemer heeft geen aanpassingsperiode nodig omdat hij/zij de cultuur en de processen kent, en de onboardingkosten zijn kleiner.
Op lange termijn heeft interne mobiliteit een positief effect op de ontwikkeling en retentie van sleuteltalenten. Het stimuleert motivatie en engagement, onderdrukt absenteïsme en draagt bij tot kennisborging en -ontwikkeling in de organisatie.
Anderzijds dienen organisaties zich ook bewust te zijn van een aantal risico’s van interne mobiliteit. Zo is er het beruchte Peter Principle: in een hiërarchie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van onbekwaamheid. Praktisch uitgedrukt: een goede expert is niet noodzakelijk een goede leidinggevende. Maar organisaties moeten ook interne bloedarmoede vermijden door extern te blijven rekruteren met het oog op innovatie en verandering. Tot slot is er het sneeuwbaleffect: elke vacature die intern wordt ingevuld, creëert onmiddellijk een nieuwe lege stoel in de organisatie. Dat betekent extra werklast voor HR.
Slaagkansen verhogen
Net zoals voor externe rekrutering, kunnen het assessment center en het development center de kans op een succesvolle interne transitie sterk verhogen. Maar organisaties kunnen ook, via een gericht beleid, interne mobiliteit succesvoller maken door eigen talentvolle mensen tijdelijk in een andere context te plaatsen. Zo kan je nagaan of de (wederzijdse) verwachtingen al dan niet worden ingelost. Eén manier om dat te doen, is via projectmanagement: je kan een medewerker tijdelijk een andere functie geven in een project, al dan niet als projectleider. Daarnaast kan je medewerkers ook voor een bepaalde tijd en/of opdracht uitwisselen tussen interne departementen en diensten. Jobrotatie houdt dan weer in dat iemand tijdelijk dezelfde functie uitoefent in een andere businessunit of locatie. Tot slot kan je via een verbredende assignment tijdelijk iemands kwaliteiten uittesten in een afgelijnde opdracht of missie, bijvoorbeeld als leidinggevende.
Met het brede tekort aan potentiële medewerkers op de arbeidsmarkt, is het voor organisaties cruciaal een goed evenwicht te vinden tussen interne en externe aanwervingen. Vandaag zoeken organisaties nog te vaak alleen extern, terwijl intern rekruteren duidelijk voordelen heeft.
■ De auteurs: Frank Vander Sijpe is Director HR Research en Karolien Schoenaerts is Business Unit Manager In- en Outplacement, beide bij Securex. Zij schreven deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
