Het cv-gericht interview (89 procent) en het gedragsgericht interview (80 procent) zijn de meest gebruikte selectie-instrumenten. Daarnaast wordt ook vaak gebruik gemaakt van referenties (76 procent) en persoonlijkheidsvragenlijsten (67 procent).
Ook methoden die vaak terug te vinden zijn in een assessment center, zoals een rollenspel of een gesprekssimulatie, zijn populair.
Buikgevoel
De respondenten schatten de voorspellende kracht van de veel gebruikte selectietechnieken ook hoog in. 80 procent van de respondenten is van mening dat het gedragsgericht interview een zeer hoge voorspellende waarde heeft, gevolgd door assessment oefeningen en specifieke vaardigheidstesten (beide 71 procent).
69 procent is bovendien van mening dat referenties een hoge voorspellende waarde hebben. Slechts 24 procent zegt dat cognitieve vaardigheidstesten een hoge voorspellende waarde hebben.
De onderzoekers stellen vast dat selectietechnieken die niet gebruik worden ook niet gewaardeerd worden. Ook al spreekt wetenschappelijk onderzoek dit tegen. Zo worden cognitieve vaardigheidstesten niet erkend als valide door praktijkmensen, terwijl wetenschappelijk onderzoek aantoont dat de predictieve validiteit van deze tests hoog is. De voorspellende waarde van referenties wordt dan weer overschat door praktijkmensen.
“Instrumenten die wetenschappelijk gezien het meest valide zijn, worden in de praktijk niet het vaakst gebruikt. Ook het verschil in mening over de waarde van bepaalde selectietechnieken tussen praktijkmensen en wetenschappers blijkt groot”, besluiten de onderzoekers.
Bron: Federgon
