“Iedere medewerker zet zich elke dag ten volle in om de doelstellingen te realiseren”, zo omschrijft het Antwerps bestuursakkoord de algemene doelstelling van het personeelsbeleid. Deze doelstelling is opgedeeld in vier onderdelen. Een eerste is het personeel optimaal inzetten in functie van de klant. Het tweede actieplan verwijst naar hoe de stad zich als aantrekkelijke werkgever wil profileren, zowel op de interne als de externe arbeidsmarkt. Een derde actieplan is medewerkers stimuleren hun loopbaan in eigen handen te nemen. Het vierde verwijst naar de ambitie dat de medewerkers een weerspiegeling zijn van de Antwerpse beroepsactieve bevolking.
Strategische personeelsplanning
“Eén van de grote uitdagingen – en dat geldt voor alle lokale besturen – is meer te doen met minder. Met andere woorden: om te besparen zonder dat de dienstverlening aan de burger hierdoor inboet”, zegt Goele Haest, bedrijfsdirecteur personeelsmanagement van de stad Antwerpen. “Meer zelfs, via optimalisaties willen we de dienstverlening naar de burger nog verbeteren. Een mooi voorbeeld hiervan is dat het stadloket enkel nog op afspraak werkt en de uitbouw van het e-loket. Hierdoor hebben we minder loketmedewerkers nodig, maar is de dienstverlening verbeterd.”
Nog in het kader van de besparingen is in 2013 besloten het aantal voltijdse equivalenten met 1420 te verminderen op zes jaar tijd. Dat is nodig om de pensioenen te kunnen blijven betalen. “Het opzet was om dit zonder naakte ontslagen te doen, wat ook gelukt is. Daarom hebben we een systeem uitgewerkt dat toelaat per afdeling prognoses te maken over hoe het personeelsbestand zal evolueren. Daarbij houden we rekening met de natuurlijke uitstroom en wat de resultaten zijn van de verwachtte optimalisaties, wijzigingen in taken en verschuivingen in de organisatiestructuur. Zo krijgen we inzicht in waar welke functies er in overtal zijn en voor welke functies er een tekort aan mankracht is en we dus extern moeten aanwerven. Deze strategische oefening wordt elke zes maanden herhaald”, vertelt Haest.
Om naakte ontslagen te vermijden, heeft de stad maximaal ingezet op het flexibiliseren van de interne arbeidsmarkt. “Via loopbaanbegeleiding en heroriëntering begeleiden we medewerkers naar een nieuwe functie. Zo hebben we bijvoorbeeld alle medewerkers van de stopgezette stadsdrukkerij al dan niet met extra opleidingen kunnen herplaatsen binnen de organisatie. Omdat we elke zes maanden onze strategische personeelsplanning bijsturen, hebben we een duidelijk zicht op waar we met een overschot kampen en waar er gaten zijn. Hierdoor kunnen we medewerkers tijdig en gericht laten doorstromen.”
Talentenbank
Het loopbaancentrum is er niet enkel voor medewerkers die in een heroriënteringstraject terechtkomen omdat hun functie op termijn verdwijnt. Alle medewerkers worden aangemoedigd hun loopbaan in eigen handen te nemen. “Medewerkers kunnen zelf aangeven dat ze willen bewegen in de organisatie door zich in te schrijven in een mobiliteitspool. Ondertussen beschikken we voor alle niveaus over zo’n pool en hebben we dus een goed beeld van wie een andere wending wil geven aan zijn loopbaan. Nieuwe vacatures worden dan ook eerst via deze pool bekendgemaakt. Het vergt een mentaliteitswijziging bij medewerkers om te durven kenbaar maken dat ze willen bewegen. Maar die is er ondertussen wel. Ook met leidinggevenden zijn er afspraken gemaakt om interne bewegingen vlot te laten verlopen. Meestal lukt dat ook”, schetst Haest.
Wilt u het volledige artikel (van Hilde Vereecken met foto’s van onder meer Hendrik De Schrijver) lezen? Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet van stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Nathalie Dierickx, [email protected], 0474 97 07 43.
