De arbeidsrechtbank van Brussel diende zich uit te spreken over de vordering van een werknemer (een HR-manager) die een compensatoire vergoeding opeiste, nadat deze zelf ontslag had genomen om vervolgens voor een niet-concurrerende werkgever te gaan werken. Aangezien de eerste werkgever geen afstand had gedaan van het concurrentiebeding, kwam de werknemer – anderhalf jaar na het einde van de arbeidsrelatie – op het idee om de compensatoire concurrentievergoeding op te eisen. De werkgever kwam hierdoor uiteraard in een lastig parket. Afstand doen was immers te laat. De enige mogelijkheid was om het beding zelf aan te vechten.
Werknemer heeft touwtjes in handen
De arbeidsrechtbank oordeelde dat een onderscheid moet gemaakt worden tussen het bestaan van een concurrentiebeding en de geldigheid ervan. Een voorbeeld ter verduidelijking: als een concurrentiebeding gesloten is voor de hele wereld, dan schendt dit de geldigheidsvereisten zoals bepaald in de Arbeidsovereenkomstenwet. Dit betekent nochtans niet dat de werkgever ontslagen is van zijn plicht tot betaling van de compensatoire vergoeding.
Het komt (enkel) aan de werknemer toe om zich al dan niet op de nietigheid van het beding te beroepen. Doet hij dat, dan vervalt zijn recht op de compensatoire vergoeding, maar dan kan hij uiteraard ook zonder enig probleem voor een concurrent gaan werken. Het is dus de werknemer die de touwtjes in handen heeft en kan afwegen wat hem het beste uitkomt – afhankelijk van de nieuwe job die hij op het oog heeft.
Kan werknemer wel schade berokkenen?
De situatie is anders wanneer het concurrentiebeding ‘onbestaande’ is omdat het niet beantwoordt aan de essentiële bestanddelen van zo’n beding. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer het beding niet voorziet in een verbod op concurrentie. Uiteraard hoeft (en kan) er dan ook geen afstand van gedaan worden.
Als het beding niet bestaat, kan er logischerwijze nooit een plicht zijn tot betaling van de compensatoire vergoeding. De rechtbank stelde in dit verband dat een concurrentiebeding minstens een verbod moet bevatten om soortgelijke activiteiten uit te oefenen. Daarnaast moet volgens de rechtbank ook gekeken worden naar de feitelijke omstandigheden: als er geen mogelijkheid bestaat om de ex-werkgever nadeel te berokkenen door het aanwenden van kennis eigen aan de onderneming die op industrieel of handelsgebied in de onderneming werd verworven, bestaat het concurrentiebeding eenvoudigweg niet.
De arbeidsrechtbank onderzocht dan ook de vraag of de HR-manager al dan niet de mogelijkheid had om zijn voormalige werkgever nadeel te berokkenen door zijn verworven specifieke kennis op industrieel of handelsgebied. Oefende hij zijn functie uit in de periferie van de onderneming of was hij integendeel een essentiële schakel met strategisch belang? Deze boeiende vraag heeft betrekking op de ‘bestaansvoorwaarden’ van het concurrentiebeding.
Geen strategische beslissingsmacht
Volgens de Brusselse arbeidsrechtbank had de HR-manager in kwestie geen specifieke industriële of handelskennis verworven en kon hij dus geen nadeel berokkenen aan zijn ex-werkgever. De rechtbank hield geen rekening met de titel van de betrokkene, maar keek naar zijn feitelijke taken en verantwoordelijkheden binnen de onderneming.
Het uitvoeren van ‘algemene HR-aangelegenheden’, zonder strategische beslissingsmacht in het HR-beleid van de onderneming, is volgens de arbeidsrechtbank onvoldoende om te kunnen spreken van een verworven kennis die nadeel zou kunnen berokkenen aan de werkgever indien deze ten behoeve van een concurrent wordt gebruikt.
De arbeidsrechtbank oordeelde dus dat het concurrentiebeding in casu niet beantwoordde aan de vooropgestelde bestaansvoorwaarden, zodat de werknemer (de HR-manager) uiteraard ook geen aanspraak kon maken op de gevorderde compensatoire vergoeding.
Arbeidsrechtbank van Brussel, 10 september 2010, AR nr. 2600/09
