In deze zaak werd een werknemer ontslagen met een opzeggingstermijn van twee maanden. Het kwam vervolgens tot een geschil met de werkgever die de werknemer ervan beschuldigde de opzeggingstermijn niet naar behoren uit te voeren en hem voor de laatste maand niet meer uitbetaalde. De werknemer schakelde hierop de vakbond in die per brief het achterstallig loon voor de opzeggingstermijn vorderde en een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag van 17 weken loon.

In zijn antwoordbrief merkte de werkgever onder meer op dat de werknemer bij zijn nieuwe werkgever soortgelijk gedrag vertoonde en daar intussen ook al ontslagen was. De werknemer zou door de rechtbank bovendien ook veroordeeld zijn geweest tot betaling van een schadevergoeding aan de nieuwe werkgever. De werknemer legde hierop een klacht neer tegen beide werkgevers bij de Gegevensbeschermingsautoriteit wegens een schending van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG of GDPR).

In het kader van de procedure voor de Geschillenkamer van de Gegevensbeschermingsautoriteit erkende de nieuwe werkgever dat hij mondeling informatie had verstrekt aan de vorige werkgever met betrekking tot de tewerkstelling. Het vonnis van de rechtbank waarvan sprake was echter niet mee overgemaakt. De Geschillenkamer oordeelde daarop dat de nieuwe werkgever de GDPR niet geschonden kon hebben omdat de louter mondelinge mededeling van informatie geen verwerking van persoonsgegevens uitmaakt. Hiervoor is immers vereist dat het gaat over een automatische verwerking van gegevens of een manuele verwerking van gegevens bestemd voor een bestand.

De GDPR was daarentegen wel van toepassing op de eerste werkgever, gezien deze de ontvangen informatie schriftelijk had meegedeeld aan de vakbond. De Geschillenkamer herinnerde er in dit verband vooreerst aan dat iedere verwerking van persoonsgegevens een rechtsgrond moet hebben. De eerste werkgever beriep zich in de procedure op de rechtsgrond ‘gerechtvaardigde belangen’. Dit vereist dat de verwerking noodzakelijk is voor het ingeroepen belang en dat de fundamentele rechten en vrijheden van de betrokkene (hier: de werknemer) niet zwaarder doorwegen.

De Geschillenkamer bevestigde in de beslissing uitdrukkelijk dat de verdediging tegen claims een gerechtvaardigd belang kan uitmaken. De Geschillenkamer oordeelde niettemin dat de verzameling en het gebruik van de informatie in dit geval onrechtmatig was omdat het niet noodzakelijk en proportioneel was. De informatie over de nieuwe tewerkstelling was volgens de Geschillenkamer immers irrelevant, omdat het geschil in hoofdzaak betrekking had op de ontslagredenen bij de eerste werkgever.

Hierover kan mijns inziens weliswaar discussie bestaan, gezien de werknemer eveneens werd beschuldigd van de niet-uitvoering van arbeidsprestaties tijdens de opzeggingstermijn en hij zich bij zijn nieuwe werkgever ook bleek onttrokken te hebben aan de uitvoering van arbeidsprestaties.

Uiteindelijk besliste de Geschillenkamer om de eerste werkgever enkel een berisping op te leggen en geen administratieve geldboete. De Geschillenkamer baseerde zich hiervoor onder meer op het feit dat de gegevens enkel schriftelijk waren meegedeeld aan één geadresseerde, nl. de vakbond die de betrokkene zelf vertegenwoordigde.

De beslissing van de Geschillenkamer bevestigt dat werkgevers in het kader van een geschil persoonsgegevens kunnen gebruiken die zij van andere partijen (bv. een nieuwe werkgever) verkrijgen. Er moet dan weliswaar over worden gewaakt dat de gebruikte gegevens relevant zijn voor het betrokken geschil. Verder zullen uiteraard ook alle andere verplichtingen van de GDPR moeten worden nageleefd.

Geschillenkamer Gegevensbeschermingsautoriteit, Beslissing 03/2020 van 21 februari 2020, www.gegevensbeschermingsautoriteit.be