Dat een niet-marktconform loon een belangrijke handicap uitmaakt voor het aantrekken en behouden van talent, kan moeilijk betwist worden. Maar de stelling dat loon en zelfs ‘loon op maat’ de beste motivator is en het retentiemiddel bij uitstek, kan ik moeilijk onderschrijven. Recente onderzoeken wijzen erop dat ‘employee engagement’ slechts in mindere mate beïnvloed wordt door de financiële beloning.
Wat motiveert?
(Niet-financiële) Erkenning, een fit tussen functie en persoon, goede coaching en feedback, vertrouwen in de organisatie en de leidinggevenden, de billijkheid van HR-policies en -praktijken, ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden, werk-leven-evenwicht en de arbeidssfeer – dat zijn de factoren die de basis vormen van echte werknemersbetrokkenheid en dus van motivatie (≠ voldoening) en retentie.
Al kan wel vermoed worden dat in tijden van economische hoogconjunctuur en lage werkloosheid, het loon een meer determinerende factor zal zijn voor werknemersloyauteit. Anderzijds blijken een niet-transparante loonpolitiek en de perceptie van ‘lager loon dan gemiddeld’ het werknemersverloop te verhogen. Als loon (op maat) de ‘unique selling proposition’ van een werkgever is, zal hij niet lang de goede arbeidskrachten behouden.
Gevoel van billijkheid?
Ik ben allerminst een voorstander van de individualisering van verloning, tenzij misschien voor echte topfuncties. De nood aan een gevoel van billijkheid is immers inherent aan de mens. Dat gevoel kan slechts worden behouden in een systeem van ‘loon op maat’ indien zéér goed gecommuniceerd wordt en de waarde van de remuneratie-elementen voor hetzelfde werk gelijkaardig is.
Mijn conclusie: een marktconform loon met competitieve ‘fringe’ en ‘insured benefits’ zijn een must voor elke onderneming, maar de andere HR- en people managementpraktijken zijn determinerend voor motivatie en retentie. Een ver doorgevoerde individualisering van het loon kan zelfs nefast zijn voor het bedrijfs- en sociaal klimaat.
