We moeten bij ‘loon op maat’ echter wel een duidelijk onderscheid maken tussen het juiste salaris en bedrijfsgeschaald salaris. Indien men onder loon op maat ‘het juiste salaris’ voor een specifieke competentie verstaat, los van mogelijk schalingen binnen een organisatie, dan kan dit een moeilijk gegeven worden (waarom?). Indien men onder ‘loon op maat’ verstaat een bedrijfsgeschaald salaris in combinatie met een aantal andere zaken in functie van de werknemer in kwestie (bijvoorbeeld op basis van een cafetariaplan), dan is dit veel consistenter en houdbaarder.
Afgezien van dit verloningspakket, zijn zeker nog tal van andere factoren van essentieel belang als motivatoren. Wat zijn de groeikansen, inhoudelijke ontplooiingsmogelijkheden? Hoe is de collegialiteit (team!), bedrijfscultuur en filosofie? Welke ruimte is er voor inbreng, initiatieven,…?
Verloning in ruime zin kan dan wel een bepaalde motiverende factor zijn (zeker op korte termijn) en nog meer een noodzakelijke randvoorwaarde. Toch zijn tal van bovenvermelde elementen minstens even essentieel als motivatie voor een werknemer.
