In dit geval had de werkgever de werknemer – die voorheen als bedrijfsleider was tewerkgesteld – reeds ontslagen met een opzeggingstermijn van 8 maanden en 6 weken. De werkgever en werknemer hadden daarna een overeenkomst ondertekend waarbij de werknemer werd vrijgesteld van prestaties tijdens zijn opzeggingstermijn. Naar aanleiding van deze vrijstelling van prestaties had de werknemer alle e-mails die via zijn professioneel e-mailadres werden verstuurd en ontvangen gewist, wat zeer verdacht overkwam bij de werkgever. De professionele e-mails die hij op de bedrijfscomputer via zijn privé e-mailadres had verstuurd, was de werknemer echter vergeten te wissen.

Uit deze e-mails bleek dat de werknemer in de maanden voor zijn ontslag systematisch vertrouwelijke informatie had doorgespeeld aan een derde onderneming en zelfs had geholpen bij het uitwerken van een strategie om een procedure tegen de werkgever in te stellen. Het was een lange lijst van e-mails die telkens in het Engels waren opgesteld. Een beperkt aantal e-mails van de werknemer die aan een Nederlandstalige tussenpersoon waren gericht, werd echter enkel in het Nederlands uitgewisseld. Alle bestuurders van de vennootschap van de werkgever zijn Duitstalig en konden de Nederlandstalige e-mails niet begrijpen. De werkgever kon aantonen dat deze bestuurders pas op 23 september 2014 de vertaalde e-mails hadden ontvangen, waarna zij op 25 september 2014 (twee werkdagen later) overgingen tot ontslag om dringende reden.

In tegenstelling tot de Arbeidsrechtbank besloot het Arbeidshof dat de werknemer tijdig en terecht werd ontslagen om dringende reden.

• Volgens het Arbeidshof zijn de tot ontslag bevoegde personen de anderstalige bestuurders van de vennootschap en niet de advocaat van de werkgever (die wel Nederlands begrijpt). Dit zou anders zijn indien de advocaat een bijzonder mandaat zou hebben gehad om over te gaan tot ontslag. Het feit dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst uitging van de advocaat van de werkgever, impliceert echter niet dat de advocaat ook voor deze latere ontslagbeslissing een bijzonder mandaat zou hebben gehad.
• Dat er uit deze vertaalde e-mails geen andere (bijkomende) tekortkomingen werden afgeleid, betekent volgens het Arbeidshof niet dat de werkgever vóór de vertaling hiervan voldoende zekerheid zou hebben gehad over de ingeroepen feiten. Volgens het Hof mag het verkrijgen van voldoende zekerheid niet worden verward met het beschikken over voldoende bewijzen. De werkgever had het recht zijn ontslagbeslissing uit te stellen totdat hij kennis had van het volledige dossier, inclusief de vertaalde e-mails, waarvan hij kon vermoeden dat deze de ‘positie’ van de werknemer nog verder zouden verzwakken. Het Arbeidshof verduidelijkt hierbij dat deze redenering ook zou gelden indien de vertaalde e-mails geen bijkomende ‘bezwaren’ hadden opgeleverd.
• Ten slotte bevestigde het Arbeidshof het standpunt van de Arbeidsrechtbank dat de werkgever de verzamelde e-mails in rechte kon gebruiken. Het meent dat de werknemer had moeten weten dat het wissen van alle e-mails ertoe kon leiden dat de werkgever zijn computer verder zou onderzoeken. Ook indien de e-mails (gedeeltelijk) onrechtmatig werden verzameld, kon de werkgever gebruik maken van de zogenaamde ‘Antigoonrechtspraak’, waardoor deze bewijzen toch kunnen worden ingeroepen.

In dit arrest bevestigt het Arbeidshof het algemeen principe dat de driedagentermijn begint te lopen van zodra de persoon die tot ontslag bevoegd is voldoende kennis heeft van de feiten. Wanneer blijkt dat enkel de bestuurders (die allen anderstalig zijn) bevoegd zijn om het ontslag te geven en zij niet het volledige dossier kunnen begrijpen, dan kunnen zij de ontslagbeslissing tijdelijk uitstellen in afwachting van een vertaling. Deze beslissing van het Arbeidshof kan evenwel niet worden geïnterpreteerd als vrijgeleide om de driedagentermijn te verlengen. Het is immers telkens aan de werkgever om het bewijs te leveren dat de personen die bevoegd waren tot ontslag tot drie werkdagen vóór het ontslag onvoldoende kennis hadden van de feiten. Zelfs indien dit (zoals in deze specifieke situatie) voldoende zou worden bewezen, moet de werkgever uiteraard ook kunnen aantonen dat hij zijn onderzoek met de nodige snelheid heeft gevoerd en in ieder geval geen tijd heeft willen winnen.

Arbeidshof Gent (8ste kamer), 13 november 2017, JTT 2019, 75
Simon Vereecke, advocaat-medewerker Claeys & Engels