Oudere werknemers hebben meestal een vrij hoge anciënniteit. Voor bedienden heeft dit tot gevolg dat met toepassing van de normale ontslagregels een lange opzeggingstermijn zou moeten worden gerespecteerd. Om die reden heeft de wetgever bepaald dat de werkgever een einde kan stellen aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een bediende die de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt (en die dus met rustpensioen kan) met een verkorte opzeggingstermijn. Die verkorte opzeggingstermijn bedraagt drie of zes maanden naargelang van de anciënniteit van de werknemer (minder of meer dan vijf jaar).

Een ontslagen bediende van 65 jaar was echter niet tevreden met deze beperkte opzeggingstermijn en vond dat hij, op basis van zijn leeftijd, gediscrimineerd werd ten aanzien van jongere bedienden met dezelfde anciënniteit en hetzelfde loon. Hij vorderde een aanvullende opzeggingsvergoeding van 22 maanden loon voor de arbeidsrechtbank in Antwerpen. De bediende argumenteerde dat de wettelijke regeling voor de verkorte opzeggingstermijn in strijd is met het gelijkheidsbeginsel vermeld in de Grondwet en met het verbod op discriminatie op basis van leeftijd.

Vraag doorgespeeld

De arbeidsrechtbank in Antwerpen legde de vraag omtrent de beweerde schending van het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel (via een prejudiciële vraag) voor aan het Grondwettelijk Hof. Dat besloot echter dat er geen sprake is van discriminatie, aangezien het verschil in behandeling wel degelijk gerechtvaardigd is. Het Hof oordeelde dat de bedoelde wettelijke regeling op een objectief criterium is gebaseerd (met name de leeftijd van de bediende) en dat dit onderscheid redelijk verantwoord is, aangezien het gesteund is op het feit of de bediende al dan niet de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en dus al dan niet met rustpensioen kan gaan.

Daarnaast stelde het Hof dat deze wettelijke regeling een legitieme doelstelling van sociale aard nastreeft, aangezien de korte opzeggingstermijn ook gunstig is voor de bediende die aldus, spijts het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, gemakkelijker nog wat kan blijven doorwerken. Volgens de normale opzeggingstermijnen voor de bedienden zou de werkgever anders soms al jaren vooraf moeten beslissen over het al dan niet verder tewerkstellen van een ‘oudere werknemer’.

Deze lange termijn zou het voor de partijen praktisch gezien onmogelijk maken om met volle kennis van zaken te beslissen. Op het ogenblik van de betekening van de opzeggingstermijn weet de werknemer immers nog niet of hij verder zal blijven werken na de pensioengerechtigde leeftijd, terwijl de werkgever evenmin weet of hij nog een beroep zal willen doen op de bediende na die leeftijd. Het Hof wijst er bovendien op dat de werkgever niet verplicht is om de verkorte opzeggingstermijn toe te passen en dus steeds kan beslissen om een langere opzeggingstermijn te betekenen.

Geen discriminatie

Ten slotte oordeelde het Grondwettelijk Hof dat de bewuste regeling evenmin een discriminatie uitmaakt volgens de Europese Richtlijn inzake gelijke behandeling in arbeid en beroep. Deze richtlijn stelt immers dat de lidstaten zelf kunnen bepalen dat bepaalde verschillen in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie vormen (en dus geoorloofd zijn), op voorwaarde dat ze objectief zijn en worden verantwoord door een legitiem doel, wat in casu volgens het Hof het geval is.

Dit arrest verduidelijkt dus dat de verkorte opzeggingstermijn voor 65-plussers niet strijdig is met het gelijkheidsbeginsel in de Belgische Grondwet. Over de verenigbaarheid van het onderscheid met het Europees verbod op leeftijdsdiscriminatie komt het finaal oordeel evenwel toe aan het Europees Hof van Justitie.

Grondwettelijk Hof, 30 september 2010, nr. 107/2010