Een Britse rechtbank stelde in het kader van een procedure vast dat vrouwelijke werknemers in het algemeen een geringere anciënniteit hebben dan mannelijke werknemers. De Britse rechter merkte daarbij op dat “de toepassing van het criterium anciënniteit bij de vaststelling van beloningen een grote rol speelt bij het voortbestaan van het – zij het langzaam afnemende – verschil in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers”.  De rechter vond het dan ook aangewezen hierover enkele prejudiciële vragen te stellen aan het Europees Hof van Justitie, meer bepaald om te vernemen of het al dan niet discriminatoir is een loonbeleid te voeren op basis van anciënniteit.

Het Europees Hof van Justitie sprak zich recent uit over deze vraag en bevestigde dat een werkgever een loonbeleid kan voeren gebaseerd op waardering van de anciënniteit, zonder dat hierdoor de regels worden geschonden van het verdrag betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers.

Volgens het Europees Hof van Justitie is de toepassing van het criterium anciënniteit in de regel geschikt om een ‘legitiem doel’ te bereiken, namelijk het belonen van de beroepservaring die de werknemer in staat stelt zijn werkzaamheden beter te verrichten. Het Hof verduidelijkte verder nog dat de werkgever “niet speciaal (hoeft) aan te tonen dat toepassing van dit criterium geschikt is om dit doel te bereiken met betrekking tot een bepaalde functie, tenzij de werknemer gegevens verschaft die dienaangaande ernstige twijfel kunnen doen ontstaan”.

Veel werkgevers zullen ongetwijfeld opgelucht zijn bij het lezen van dit arrest, omdat zij een loonbeleid toepassen waarbij in belangrijke mate rekening wordt gehouden met anciënniteit. Dit arrest stemt echter tot nadenken. Het toont aan dat bepaalde structuren en systemen die al jaren op de werkvloer worden toegepast in de toekomst wel eens in vraag kunnen worden gesteld.