Jobcrafting, jobdesign en I-deals vormen maar één onderdeel van de identiteitscrisis die HR, net zoals de andere bedrijfsafdelingen, in deze disruptieve tijden ondergaat. Het kanaal waarop vroeger de HR-kapiteins het schip stuurden, was rechtlijnig en vrij voorspelbaar. Competentiebeschrijvingen en functieclassificatiesystemen gekoppeld aan de lonen vormden vrij stabiele bakens op het immer rustige water. Vandaag is het water nimmer rustig. Het binnenschip van weleer is verworden tot een raft, waarin de rollen van elk bemanningslid uiterst gespecialiseerd zijn en beslissingen zeer snel genomen moeten worden, vaak ingegeven door een mix van intuïtie en ervaring. De kapitein van een raft kan enkel hier en daar wat bijsturen en ervoor zorgen dat de uitgezette koers aangehouden blijft, of indien nodig, in functie van de omstandigheden aangepast wordt.
Is HR dood?
HR zal de komende jaren grondige wijzigingen ondergaan. Professor Lisbeth Claus formuleerde het onlangs nog wat provocatief: 80 procent van wat de HR-mensen vandaag doen, zal tegen 2025 niet meer bestaan. Zeker transactionele zaken zoals payroll en administratie, maar ook rekrutering en selectie zullen geoutsourced of rechtstreeks door het management opgenomen worden, geruggensteund door allerlei apps of in samenwerking met externe partners. De titel van een panelgesprek tussen HR-directors op de jaarlijkse HR Vlerick Day 2015 luidde in die zin veelbetekenend: is HR dood?
Wat blijft er op termijn over van HR? We kunnen in bedrijven veel delegeren en loslaten, maar er is iets wat we samen met het management absoluut moeten vasthouden en bewaken: de visie, waarden en resultaten. Indien we jobcrafting of maatwerk organiseren, moeten we tegelijkertijd empathisch én rationeel zijn. Ook het bedrijfs- en teambelang moeten in deze oefening meegenomen worden. Er moet ook coherentie en samenhang zijn tussen wat men zegt en wat men doet. Dit resulteert intern in een gevoel van redelijkheid, rechtvaardigheid en fairness.
De droom van HR
Elke bedreiging is tegelijkertijd een opportuniteit. Het wegvallen van een aantal administratieve en procesmatige taken kan de weg effenen naar een meer strategische rol en dito takenpakket. En is dit niet de droom en het objectief geweest in de voorbije decennia van een grote schare HR-adepten?
