Dat jobcrafting en jobsculpting een onomkeerbaar gegeven wordt, lijkt me als een paal boven water te staan. Terwijl er aan werknemers een steeds grotere graad van flexibiliteit, permanente bijscholing en dies meer worden gevraagd, willen werknemers hier wel in meegaan, zij het met de nodige flexibiliteitsmaatregelen van de werkgever. Werknemers willen zich flexibel opstellen, zij het met inachtneming van een blijvend evenwicht tussen werk en privé. Vanuit dat perspectief vragen ze dus ook meer criteria op maat van hun eigen situatie (in functie van anderen, werkzaamheden, partner,…).

Krijtlijnen voor flexibiliteit

De vraag of een HR-departement hierin mee moet gaan, is niet relevant. Het zal sowieso een noodzakelijkheid worden. De vraag is wel in hoeverre en hoe dit beheersbaar kan worden gehouden. De HR-departementen zullen zich hier deels op moeten organiseren. Bovendien zullen ze ook een aantal krijtlijnen moeten bepalen waarbinnen flexibiliteit geboden kan worden.

Deze krijtlijnen zullen misschien meer in functie van deelgroepen binnen de organisatie zijn (bepaalde functies kunnen van thuis uit werken, anderen zullen misschien meer resultaatsdoelstellingen krijgen zonder noodzakelijke aanwezigheid).

Reflex naar flexibiliteit

Uiteindelijk kan heel deze reflex naar meer flexibiliteit ook een nieuwe uitdaging zijn voor HR-departementen. Naast de opdracht rond HR-analytics kan het beheersbaar maken en houden van steeds meer vraag naar maatwerk een bijkomende uitdagende factor zijn voor HR-departementen. En dit niet in het minst met als doelstelling om competente medewerkers voor de organisatie blijvend te winnen.