Een opeenvolging van verschillende banen staat niet per definitie slecht op een cv. De VDAB stak zijn licht op bij rekruteerders en distilleerde daaruit twee nuances. Ten eerste is fladderen van job naar job in het begin van een carrière wel aanvaardbaar (maar na een vijftal banen getuigt weer veranderen van weinig inzicht). Ten tweede is een goede reden en de manier waarop iemand zijn betrekking opzegt ook belangrijk voor nieuwe werkgevers.
Serieel jobhoppen is echter wel een probleem. Werving- en selectiebureau Robert Half Finance & Acccounting ondervroeg een driehonderdtal werkgevers. Negen op de tien deelden mee dat de tijd die een potentiële kandidaat bij vorige werkgevers gewerkt heeft een belangrijke factor is in de beoordeling van de geschiktheid van die persoon. Slechts 8% van de ondernemers vindt de duur van eerdere werkrelaties geheel onbelangrijk met het oog op de nieuwe baan. “Het is niet ongewoon dat iemand meerdere keren van baan veranderd in zijn leven, maar te vaak en te snel zonder tekenen van professionele ontwikkeling spreken werkgevers niet bepaald aan”, zegt Max Messmer, CEO van Robert Half International. “Ook bij het zoeken naar managers wordt erg gelet op loyaliteit, deels omdat het al zo moeilijk is hen te vervangen.” Messmer stelt dat veel baanveranderingen voortkomen uit de behoefte aan meer uitdaging. Maar daarvoor moet niet altijd van werkgever veranderd worden, men kan ook eerst eens kijken of er binnen het eigen bedrijf kansen liggen.
De eerste twee jaar van een werkrelatie zijn daarbij cruciaal, want in die periode verlaten werknemers het gemakkelijkst uit eigen beweging een organisatie. Onderzoek van consultant Sirota onder 47.000 werknemers wijst uit dat bijna zes op tien werknemers die zelf ontslag nemen minder dan twee jaar in het bedrijf werkten. Het onderzoek toont een duidelijke afname van het werknemersmoreel aan na de eerste zes maanden. Daarna daalt dit moreel steeds verder naarmate werknemers meer verschillen tussen hun verwachtingen en ervaringen constateren. De manager van de medewerker speelt hierin een grote rol. Veel managers hebben niet in de gaten dat nieuwe werknemers vol enthousiasme aan hun baan beginnen, maar dat dit enthousiasme snel verdwijnt door hun eigen acties, die van de manager dus.
Effectiever management en beleid kunnen wel leiden tot een vermindering van het personeelsverloop onder nieuwe werknemers. Mogelijke maatregelen zijn bijvoorbeeld meer uitdaging brengen in de werkzaamheden, duidelijk zijn over doorgroeimogelijkheden en betere ontwikkelkansen bieden. Het allerbelangrijkste is echter dat werkgevers een sfeer creëren waarin hun personeel zich gewaardeerd en zeker voelt, waar goede prestaties beloond worden en waar opengestaan wordt voor ideeën van medewerkers. Verder moeten managers vooral consequent zijn en doen wat ze beloven.
