De ontslagbescherming houdt uitsluitend in dat de werknemer niet kan ontslagen worden om het feit dat hij ouderschapsverlof geniet (of heeft aangevraagd). Andere redenen (die bijvoorbeeld te maken hebben met de economische toestand van de onderneming of met de prestaties van de werknemer) kunnen wel degelijk tot een geldig ontslag leiden, in zoverre de werkgever deze redenen ook effectief kan bewijzen. Deze principes blijken uit een recent arrest van het arbeidshof van Gent.

Beschermingsvergoeding of niet?

Het gedrag van de betrokken werknemer kon niet anders omschreven worden dan dat van een echte ‘lastpost’. De werknemer leverde constant kritiek. Was de luchtkwaliteit wel in orde? Werd zijn vakantiegeld correct berekend? Waarom kreeg hij bedrijfswagen X en niet Y? Werden zijn privacyrechten niet geschonden? Deed de werknemersvertegenwoordiging wel genoeg haar best om de belangen van de werknemers te verdedigen? Enzovoort, enzovoort. De lijst van e-mails die hij – tijdens zijn arbeidstijd – aan zijn oversten richtte en waarin hij – vaak op zeer arrogante en beledigende wijze – kritiek gaf op iedere beleidsbeslissing die de werkgever nam, was oneindig.

Voor de werkgever was op een zeker ogenblik de maat vol en hij besliste om de werknemer te ontslaan, ondanks het feit dat hij ouderschapsverlof genoot en dus beschermd was tegen ontslag. In de lijn der verwachtingen ging de ontslagen werknemer uiteraard over tot dagvaarding van zijn voormalige werkgever, waarbij hij hoopte een fikse beschermingsvergoeding te kunnen eisen.

Het arbeidshof van Gent besliste echter dat de werkgever met reden had geoordeeld dat ‘trop’ inderdaad ‘te veel’ was. Dat een aantal opmerkingen van de werknemer mogelijk terecht waren, veranderde hier niets aan.

Ontslag wegens gezeur?

In deze zaak werd dus geoordeeld dat de werkgever perfect kon overgaan tot het ontslag van een werknemer die ontslagbescherming genoot, om de reden dat deze werknemer een extreem lastige persoon was. Meer zelfs, de arbeidsrechter maakte in deze zaak de overweging dat “geen enkel redelijk handelend werkgever de werknemer niét zou hebben ontslagen.”

De beslissing van de werkgever om de betrokkene te ontslaan, werd dus als perfect redelijk bestempeld. Een streng oordeel voor de werknemer, maar wel een duidelijke bevestiging van het principe dat het volledig in orde kan zijn om een werknemer te ontslaan wegens van zijn houding (en dus niet alleen zijn prestaties) op het werk.

Als het aanhoudend gezeur van de werknemer niet dermate verregaand was geweest, kon de zaak ongetwijfeld ook een andere afloop hebben gekend. Een ontslag van een werknemer nadat deze (al dan niet terecht) kritiek uitte ten aanzien van de werkgever, werd al meermaals in de rechtspraak als een pure (en onaanvaardbare) wraakactie van de werkgever beschouwd.

Hoewel deze beslissing van het arbeidshof aantoont dat er wel degelijk grenzen zijn aan het recht van de werknemer om het beleid van de werkgever in twijfel te trekken, is het toch aangewezen om niet té snel te besluiten tot het ontslag van een werknemer, om de loutere reden dat hij een onverbeterlijke criticus is. Ook de manier waarop de werknemer kritiek uit, is uiteraard van belang.

Neutrale ontslagreden?

Ten slotte nog interessant op te merken: de werkgever had op het C4 op een neutrale wijze als ontslagreden vermeld “past niet langer in de organisatie”, wat niet volledig overeenstemde met de ware reden van het ontslag. Het arbeidshof oordeelde daaromtrent dat de werknemer zich hierop niet kon beroepen in het kader van het geschil met zijn voormalige werkgever. Volgens het Hof mocht de werknemer blij zijn dat de werkgever zo mild was geweest bij de omschrijving van het ontslagmotief (wat enkel relevant is voor de rechten van de ontslagen werknemer in het kader van de werkloosheidsreglementering). Wedden dat deze werknemer bij zijn volgende werkgever een toontje lager zal zingen?

Arbeidshof van Gent, afdeling Gent, 23 februari 2015, AR 2013/AG/362