Het is de werkgever en ook de werknemer in alle omstandigheden verboden eenzijdig de arbeidsvoorwaarden (zoals het loon, de functie, het uurrooster en dergelijke) in belangrijke mate te wijzigen. In het bijzonder wordt bij werkhervatting na de opname van tijdskrediet, het recht van de werknemer om terug te keren naar zijn functie in de regelgeving gewaarborgd. Het arbeidshof van Brussel diende zich uit te spreken over zo’n kwestie.

Contractbreuk door werknemer?

Wat was het probleem? Een werkneemster werkte, vóór de periode van opname van (voltijds) tijdskrediet, in een arbeidsregime van 18,75 uur per week aan de hand van een welbepaald uurrooster. Enkele weken voorafgaand aan haar werkhervatting, polste de werkneemster bij haar werkgever naar de mogelijkheid om haar uurrooster aan te passen bij haar terugkomst. De werkgever ging niet akkoord met dit voorstel, waardoor de werkneemster ervan uitging dat haar oud uurrooster, dat van toepassing was vóór de opname van tijdskrediet, zou gelden. De werkgever liet de werkneemster echter enkele dagen voor haar werkhervatting weten dat het uurrooster toch werd aangepast, maar noch in overeenstemming met het oud uurrooster, noch in overeenstemming met het voorstel van de werkneemster.

De betrokken werkneemster was het er niet mee eens, gaf hier geen gevolg aan en meldde zich dan ook aan op het werk conform het oude uurrooster. De werkgever stelde vervolgens (met behulp van een gerechtsdeurwaarder) vast dat de werkneemster niet op het door hem opgelegde tijdstip aanwezig was op het werk, op basis waarvan hij contractbreuk in hoofde van de werkneemster inriep.

Recht op beschermingsvergoeding?

Het arbeidshof oordeelde in eerste instantie dat werknemers, bij een werkhervatting na de opname van tijdskrediet – behoudens andersluidend onderling akkoord – tewerkgesteld moeten worden volgens dezelfde arbeidsvoorwaarden zoals van toepassing vóór de opname van het tijdskrediet. In het bijzonder wat betreft het uurrooster, stelde het arbeidshof vast dat de werkgever hieraan onterecht een belangrijke eenzijdige wijziging had aangebracht.

Met betrekking tot de wijze waarop een einde werd gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, herinnert het arbeidshof eraan dat, indien een partij de verbreking van de arbeidsovereenkomst wenst toe te schrijven aan de andere partij wegens contractbreuk, een ingebrekestelling vereist is. In casu vond de verbreking echter plaats zonder enige voorafgaande ingebrekestelling én was deze geheel onterecht. Bovendien merkte het arbeidshof in de marge op dat de tussenkomst van een gerechtsdeurwaarder in dergelijke geschillen absoluut niet nodig is.

Aangezien de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever bovendien was ingegeven door een reden gerelateerd aan de opname van tijdskrediet, oordeelde het arbeidshof dat de betrokken werkneemster, bovenop een opzeggingsvergoeding, ook recht heeft op een beschermingsvergoeding.

Arbeidshof van Brussel, 27 januari 2015, AR 2013/AB/423