Renée Vandekendelaere, Advocaat, Claeys & Engels

Een werkneemster was sinds 2000 tewerkgesteld bij een vzw. In het kader van een deeltijdse tewerkstelling werkte zij niet op maandag. De werkneemster had reeds lange tijd een minder goede relatie met de directeur van de vzw. Zo ontving zij bijvoorbeeld in februari 2020 een waarschuwing in de vorm van een formele ingebrekestelling waarin een aantal tekortkomingen met betrekking tot haar gedrag werden opgesomd.

Op een maandag in juni 2020 gebruikte de directeur van de vzw de computer van de werkneemster. Het was inderdaad de praktijk binnen de vzw dat computers door alle werknemers van de vzw gebruikt konden worden zodat relevante professionele informatie ook toegankelijk was in geval van afwezigheid van werknemers (bijvoorbeeld in geval van afwezigheid van de deeltijdse werkneemster op maandag). Op deze computer trof de directeur evenwel foto’s en video’s van pornografische aard aan die door de werkneemster tijdens haar werkuren werden geraadpleegd en waarin zij zelf voorkwam.

Op diezelfde maandag vond ’s avonds een gesprek plaats tussen de werkneemster en de directeur, waarbij de werkneemster werd geconfronteerd met de feiten. De directeur liet de keuze aan de werkneemster: ofwel ondertekende zij een dading in onderling akkoord, ofwel zou zij ontslagen worden wegens dringende reden. De werkneemster ging akkoord met de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst in onderling akkoord en ondertekende de dading zonder dat zij zich had laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde of raadsman. Een week nadien protesteerde ze echter reeds via een brief van haar raadsman tegen de, volgens haar, opgedrongen beëindiging in onderling akkoord.

De werkneemster heeft vervolgens een procedure ingeleid bij de arbeidsrechtbank van Luik, afdeling Verviers en vorderde de nietigheid van de dading wegens wilsgebreken. Meer specifiek zou de dreiging om over te gaan tot een ontslag wegens dringende reden gebaseerd zijn op onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal. Bijgevolg, indien er geen geldig bewijs voorhanden was, was er volgens de werkneemster sprake van ongeoorloofd moreel geweld, of zoniet bedrog. De werkneemster vorderde de betaling van haar wettelijke opzeggingsvergoeding gelijk aan 14 maanden en 21 weken loon, alsook de betaling van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag gelijk aan 17 weken loon.

De arbeidsrechtbank heeft de vorderingen van de werkneemster ongegrond verklaard. De werkneemster tekende beroep aan bij het arbeidshof van Luik, afdeling Luik. Het arbeidshof heeft de vorderingen van de werkneemster eveneens afgewezen en het bestreden vonnis bevestigd. Het arbeidshof oordeelde in dit verband als volgt:

• Er is sprake van geweld indien (i) er vrees is voor een aanzienlijk en dadelijk kwaad, (ii) het geweld van die aard is dat het indruk maakt op een redelijk mens, rekening houdend met de hoedanigheden die hem typeren, (iii) het geweld determinerend is voor de toestemming en (iv) het geweld onrechtmatig en ongeoorloofd is. Het arbeidshof oordeelde dat aan de eerste drie voorwaarden was voldaan. Daarentegen stelde het arbeidshof dat de directeur zich gebaseerd heeft op feiten die niet verenigbaar zijn met de waarden van de vzw en die een ernstige reden vormden voor ontslag. Het arbeidshof oordeelde dat de dreiging – die bestond uit de keuze tussen een ontslag wegens dringende reden of een beëindiging in onderling akkoord – geoorloofd was.

• Om tot deze conclusies te komen, aanvaardde het arbeidshof dat het gevonden bewijsmateriaal rechtmatig was. Volgens het arbeidshof was er geen sprake van een schending van de privacy van de werkneemster. De werkneemster was ervan op de hoogte dat de inhoud van elke computer op de arbeidsplaats toegankelijk was voor alle werknemers en dat haar computer tijdens haar afwezigheid door collega’s gebruikt kon worden. Bovendien bevonden de video’s en foto’s zich niet in een bestand waaruit het privékarakter van dit bestand kon worden afgeleid. Zelfs indien er sprake zou zijn van een onrechtmatige inmenging in het privéleven van de werkneemster, zou het gebruik van de video’s en foto’s in rechte gerechtvaardigd kunnen worden op grond van de zogenaamde “Antigoon”-leer.

• De werkneemster toonde evenmin de intentie van de directeur aan om te bedriegen, hetgeen een noodzakelijke voorwaarde is voor het wilsgebrek bedrog. Het arbeidshof stelde dat de directeur rechtmatig een beëindiging in onderling akkoord kon voorstellen in plaats van een ontslag wegens dringende reden.

• Bijgevolg oordeelde het arbeidshof dat de toestemming van de werkneemster niet aangetast was door bedrog, noch door ongeoorloofd geweld, zodat er geen gronden voorhanden waren voor de nietigverklaring van de dading.

• Tot slot oordeelde het arbeidshof dat de CAO nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag niet van toepassing is. De werkneemster is immers niet ontslagen geweest, maar heeft ingestemd met de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst in onderling akkoord. De vordering tot betaling van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag is bijgevolg ongegrond.

De werkneemster werd veroordeeld tot de kosten van het geding, met inbegrip van de rechtsplegingsvergoeding.

Renée Vandekendelaere
Advocaat
Claeys & Engels