Is leeftijdsbewust personeelsbeleid de magische oplossing om langer te blijven werken? Het hangt vooral af van het individu. Er zijn 60-plussers die marathons lopen en een veel betere fysieke conditie hebben dan vele twintigers. Vandaar ons advies om niet te snel te kiezen voor collectieve oplossingen, maar te kijken naar elk individu met zijn talent en ‘werkgoesting’.

Zo deden we onlangs in een organisatie oriënteringsgesprekken met 45-plussers om onder andere te peilen naar hun jobbeleving en het perspectief om langer te blijven werken. En dit met een blue collar populatie. Tot grote verbazing stond de overgrote meerderheid hier positief tegenover. De mogelijkheid tot partieel werk was voor velen eventueel een optie. Een minderheid zat tegen de grens, waarvoor de organisatie gezocht heeft naar oplossingen. Conclusie, alle 45-plussers over dezelfde kam scheren, is niet aangewezen. 

Van leeftijdsbewust naar wendbaargericht personeelsbeleid 

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid werkt stigmatiserend en geeft geen kansen aan individuele talenten. Wij geloven meer in een wendbaargerichte HR-aanpak. Wacht zeker niet met acties tot mensen 50-plus zijn. Werken aan wendbaarheid start al bij het begin van de loopbaan.

Een noodzakelijke voorwaarde voor zo’n aanpak is vertrouwen. En hier durft het schoentje nogal eens te wringen. Kan een medewerker aangeven dat hij uitgekeken is op zijn job? Hebben leidinggevenden hier oog voor? Zien vakbonden oriënteringsgesprekken als een voorbode van ontslagen? 

Junior recruiters 

Voor het aanwerven van oudere medewerkers geldt hetzelfde advies. Elk individu is anders. Het is de kunst van een recruiter om dit individueel talent met de juiste ‘werkgoesting’ te ontdekken. Leid recruiters dan ook op om niet aan ‘standaard cv’-screening te doen, maar te zoeken naar talent. Recruiters zijn evenwel vaak junior. En als er één woord is waar oudere kandidaten in outplacement het moeilijk mee hebben, is het etiket ‘overgekwalificeerd’. Dus denk in aanwerving niet altijd in hiërarchische termen. Maar zie het potentieel van een senior talent dat kan passen in uw organisatie. Ook als dit voor de kandidaat een lagere functie is met een lager salaris. Laat de kandidaten hier zelf over beslissen. Deze kans krijgen ze spijtig genoeg niet vaak.