Dat blijkt uit internationaal onderzoek van de UGent, de IÉSEG School of Management en de KU Leuven. Ze onderzochten in welke mate het fenomeen van ‘kleverige vloeren’ verklaard kan worden door ongelijke behandeling door werkgevers.
De wetenschappers verstuurden fictieve sollicitatiebrieven als reactie op echte vacatures binnen de Vlaamse arbeidsmarkt. Globaal kregen 26% van de mannelijke en 25% van de vrouwelijke kandidaten een positieve reactie op hun sollicitatie. 11% van mannen en 10% van de vrouwen werd meteen uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
Deze verschillende behandeling naar geslacht is statistisch niet significant, zodat over het algemeen, zonder rekening te houden met de promotiekenmerken van de banen dus, niet gesproken kan worden over een ongelijke behandeling.
Dit verandert wanneer fictieve sollicitatiebrieven verstuurd worden voor een vacature die een promotie in functieniveau impliceren. Voor banen die een promotie in functieniveau inhielden, hadden de fictieve mannelijke kandidaten in het onderzoek 23% meer kans op een positieve reactie en zelfs 50% meer kans om meteen uitgenodigd te worden op een jobgesprek.
Deze verschillen in behandeling waren statistisch duidelijk significant, zodat verworpen kon worden dat deze gebaseerd waren op louter toeval. Inzake de toegang tot banen op hetzelfde functieniveau, wordt geen substantieel voordeel voor mannen of vrouwen gevonden.
Wanneer de vacatures opgedeeld worden naar jobautoriteit, blijkt dat de relatieve kansen op een positieve reactie voor mannen en vrouwen zeer gelijkaardig zijn voor jobs die al dan niet een promotie volgens deze dimensie impliceren.
Werkgeversdiscriminatie
De onderzoekers verwijzen naar de twee belangrijkste economische theorieën over discriminatie als verklaring waarom vrouwen gediscrimineerd worden bij het solliciteren naar jobs met een hoger functieniveau.
Sommige werkgevers, collega’s en klanten kunnen het onaangenaam vinden om samen te werken met vrouwen op hogere posities. Dat gevoel wordt mogelijk veroorzaakt door de traditionele oververtegenwoordiging van mannen in deze functies. Anderzijds zou het kunnen dat sommige geteste werkgevers over het algemeen van mannen een hogere productiviteit verwachten in hogere functies, omdat zij van oordeel zijn dat ze beter matchen met typisch mannelijke kenmerken (zoals assertiviteit, autonomie en dominantie) of tijdsbesteding (door verdeling van huishoudelijke taken en zwangerschap).
Het feit dat discriminatie wel de toegang tot banen op een hoger functieniveau belemmert, maar niet de toegang tot banen op een hoger autoriteitsniveau, kan verklaard worden door het feit dat de banen op een hoger autoriteitsniveau waarvoor in het experiment gesolliciteerd werd, typisch banen waren met beperkte autoriteit (en dus geen absolute topfuncties). In die functies wegen de eerder aangehaalde typisch mannelijke kenmerken mogelijk niet op tegen de sociale skills en ‘soft’ skills die vrouwen worden toegedicht.
Volgens de onderzoekers is deze ongelijke behandeling zowel ethisch als economisch onaanvaardbaar. Zij pleiten dan ook voor een verhoogde opsporing van ongelijke behandeling.
Daarnaast wijzen ze erop dat deze resultaten stroken met eerder internationaal en Vlaams onderzoek over de nadelige gevolgen van moederschap die vrouwen nog steeds ondervinden op de arbeidsmarkt. Zij pleiten er dan ook voor om de kostprijs van het moederschap zo laag mogelijk te houden.
