Het vertalen van het arbeidsrecht naar de werkvloer, het ontslaan van medewerkers en het voeren van exitgesprekken zijn de taken bij uitstek voor HR volgens lijnmanagers. Al erkennen ze dat dit ook voor een deel tot hun eigen takenpakket behoort.
Lijnmanagers vinden dat evaluatiegesprekken, het werven en selecteren van nieuwe medewerkers, het opstellen van functiebeschrijvingen en het houden van loopbaangesprekken en personeelsplanning tot hun takenpakket behoort. Daarin worden ze deels gevolgd door niet-HR-managers. Deze laatste vinden immers dat de lijn ook inspraak moet krijgen in het beloningsbeleid en bij herstructurering van teams.
Coaching
Opvallend is echter dat niemand de ‘lastige taken’ op zich wil nemen, zoals het afhandelen van klachten en het nemen van disciplinaire sancties. Deze taken schuiven HR- en niet-HR-managers graag naar elkaar door. De onderzoekers zien hierin een mogelijke verklaring waarom performantiemanagement in veel bedrijven een pijnpunt blijft en het slecht functioneren niet adequaat wordt aangepakt.
Onderzoek van talentmanagement-consultant Talent Q komt tot gelijkaardige conclusies. Lijnmanagers wijzen hun HR-verantwoordelijkheden niet af, maar verwachten wel de nodige steun van het HR-departement. “En die steun krijgen ze onvoldoende. Terwijl het lijnmanagement cruciaal is voor het implementeren van het HR-beleid. Maar als de lijn niet de nodige ondersteuning of coaching krijgt, dreigt het HR-beleid dode letter te blijven”, waarschuwen de onderzoekers.
Slechts de helft van de niet-HR-managers ziet HR als strategisch, klantgericht en proactief. Ongeveer twee derden beschouwen HR als geloofwaardig, invloedrijk en een toegevoegde waarde voor de bedrijfsresultaten. Opvallend is dat het senior management een veel positiever beeld heeft van HR en bovendien gewonnen is voor de idee van HR als businesspartner.
Toch zien de onderzoekers hierin geen pleidooi om het lijnmanagement te verlossen van zijn HR-verantwoordelijkheden. Maar HR moet meer optreden als een coach. “De belangrijkste taak van HR is dan ook het opleiden en ontwikkelen van nieuwe managers. Medewerkers worden immers nog te vaak gepromoot tot manager wegens hun technische competenties en niet zozeer wegens people management vaardigheden.”
Bron: www.hrmagazine.co.uk
