In de wet is het begrip ‘dringende reden’ omschreven als: “(…) ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.” Over dit begrip is al heel wat inkt gevloeid. Zo moet het volgens het Hof van Cassatie niet noodzakelijk gaan om een contractuele tekortkoming. Bijgevolg zou ook een fout in het privéleven in aanmerking kunnen komen, op voorwaarde dat deze dermate ernstig is, dat ze een effect heeft op de professionele samenwerking, in die zin dat deze “onmiddellijk en definitief” onmogelijk wordt gemaakt. Deze definitie zet de bakens uit voor de beoordeling door de feitenrechter.

Belaging van ex tijdens het werk

In een recent vonnis van de arbeidsrechtbank van Brussel worden feiten beoordeeld die zich afspelen op de scheidingslijn tussen de privé- en de werksfeer. De werknemer was al meer dan 20 jaar als tuinman, loodgieter en lasser actief voor zijn werkgever. Op 12 januari 2011 werd de werkgever gecontacteerd door de ex-vriendin van de werknemer die een klacht neerlegde wegens het gedrag van de betrokken werknemer. Hij zou zijn ex-vriendin al gedurende enkele jaren belagen, onder meer door haar voortdurend telefonisch te contacteren, ook tijdens zijn werkuren.

De ex-vriendin legt hierover klacht neer bij de politie en overhandigt deze klacht aan de werkgever op 17 januari 2011. Uit de gsm van de ex-vriendin blijkt ook duidelijk dat de betrokken werknemer haar effectief tijdens zijn werkuren heeft opgebeld (waaronder één gesprek van 1 uur en 40 minuten).

Geconfronteerd met deze feiten, erkent de werknemer dat hij enkele malen afwezig is geweest van het werk om ‘privéredenen’, zonder zijn overste hierover in te lichten, alsook dat hij enkele keren met zijn ex-vriendin heeft gebeld tijdens de werkuren. Voor de werkgever betekenden deze feiten een absolute vertrouwensbreuk, waarop de werknemer dan ook werd ontslagen wegens dringende reden. Het ontslag werd doorgevoerd op 19 januari 2011.

Niet bewezen en te licht?

De ontslagen werknemer betwistte zijn ontslag voor de arbeidsrechtbank van Brussel. In een vonnis van 10 maart 2014 bespreekt de arbeidsrechtbank de ingeroepen ‘dringende reden’, waarbij ze tot de conclusie komt dat deze feiten slechts gedeeltelijk bewezen zijn: de klacht die de ex-vriendin neerlegde, kan op zichzelf niet als bewijs van de beweerde ‘belaging’ worden aanzien. De arbeidsrechtbank benadrukt hierbij ook dat feiten die betrekking hebben op het privéleven slechts ingeroepen kunnen worden in die mate, dat zij betrekking hebben op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Naast een bewijsprobleem, ziet de arbeidsrechtbank ook een probleem op het vlak van de zwaarwichtigheid van de ingeroepen feiten. Om een ‘dringende reden’ te kunnen uitmaken, moeten de feiten dermate erg zijn, dat ze de professionele samenwerking “onmiddellijk en definitief” onmogelijk maken. Deze beoordeling is een feitenkwestie, die door de rechtbank dient te worden gemaakt, rekening houdend met alle concrete feitelijke omstandigheden, waaronder ook de anciënniteit van de ontslagen werknemer.

Volgens de arbeidsrechtbank ging het in casu om te ‘beperkte’ feiten (een aantal keren afwezig zijn en bellen tijdens de werkuren), gezien de zeer lange arbeidsrelatie (meer dan 20 jaar). In deze context konden de ingeroepen (en slechts deels bewezen geachte) feiten niet worden weerhouden als een ‘dringende reden’ tot ontslag. De werkgever werd dan ook veroordeeld tot een verbrekingsvergoeding.

Gedragsfouten kunnen wel reden zijn voor ontslag

Hoewel de conclusie van de arbeidsrechtbank kan worden bijgetreden, verdient ze enkele kanttekeningen. Zoals gezegd, heeft het Hof van Cassatie beslist dat ook gedragsfouten of fouten in de zuivere privésfeer in aanmerking kunnen komen voor een ontslag om dringende reden. Gelet op de opdracht van de werkgever om de veiligheid van zijn werknemers te garanderen, lijkt het niet ondenkbeeldig om een werknemer, die bijvoorbeeld veroordeeld is wegens belaging, te ontslaan op grond van een dringende reden, indien uit de gepleegde feiten blijkt dat het noodzakelijke vertrouwen van de werkgever in zijn werknemer hierdoor in het gedrag kan komen.

In casu was het misdrijf (belaging) evenwel (nog) niet bewezen, aangezien er enkel sprake was van een klacht van het vermeende slachtoffer.

Arbeidsrechtbank van Brussel, 10 maart 2014, 11-17006-A