Werknemers van 50 jaar en ouder hebben het recht om hun loopbaan te verminderen zonder maximumduur. Zonder maximumduur betekent dat zij dit recht kunnen uitoefenen tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. De werknemer van 50 jaar en ouder kan bij de uitoefening van zijn recht kiezen tussen een vermindering van de prestaties met 1/5 of tot 1/2 van een fulltime betrekking.

Op voorwaarde dat zij de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarde vervullen en ontslagen worden door hun werkgever, kunnen zij genieten van het brugpensioen. U kunt ontslaan door een te presteren opzeg of door de arbeidsovereenkomst beëindigen met contractbreuk.
Om de te presteren opzegtermijn vast te stellen, past u het proportionaliteitsbeginsel toe. U kijkt naar het loon dat de werknemer zou verdienen indien hij voltijds was tewerkgesteld. De oudere werknemer die een opzeg moet presteren, zal het deeltijds loon tijdens de opzegtermijn kunnen combineren met de tijdskredietuitkering.

In geval van contractbreuk zal de oudere werknemer in loopbaanvermindering een verbrekingsvergoeding ontvangen op basis van zijn deeltijds loon. Omdat hij tijdens de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding in principe geen aanspraak meer kan maken op de tijdskredietuitkering, stelt de RVA het volgende voor. De verbrekingsvergoeding wordt geacht een periode te dekken die gelijk is aan het aantal weken of maanden loon waarmee de verbrekingsvergoeding overeenstemt, vermenigvuldigd met de tewerkstellingsbreuk.
Zo wordt een verbrekingsvergoeding op basis van een opzegtermijn van zes maanden geacht een periode van drie maanden te dekken (6 maanden x 1/2 in geval van loopbaanvermindering met 1/2 = 3 maanden).

Na de opzegtermijn of de (ingekorte) periode gedekt door de verbrekingsvergoeding, worden de werknemers die in loopbaanvermindering waren, verondersteld werkloos te worden in het arbeidsstelsel waarvan zij de arbeidsprestaties verminderd hebben.

Zo zal iemand die normaal voltijds werkt en wordt ontslagen in een periode van vermindering van de activiteit, werkloosheidsuitkeringen ontvangen op basis van het gemiddeld dagloon dat hij zou verdiend hebben indien hij zijn loopbaan niet zou verminderd hebben.

Het is echter niet helemaal duidelijk hoe de aanvullende vergoeding moet berekend worden voor werknemers die vanuit loopbaanvermindering in brugpensioen gaan. Het loon van de refertemaand is immers een deeltijds loon. De RVA berekent de werkloosheidsuitkeringen op basis van het loon dat de betrokkene zou verdiend hebben ware hij niet in loopbaanvermindering gegaan. Met andere woorden, de RVA gaat uit van een (meestal) voltijds loon. Indien men dan de aanvullende vergoeding berekent op basis van het deeltijds loon, dan zal de berekening van de aanvullende vergoeding bijna altijd leiden tot een negatief resultaat. De werknemer heeft dan wel recht op een aanvullende vergoeding, maar het bedrag ervan is nul euro.

In zijn advies van 1987 pleit de Nationale Arbeidsraad dat men ook voor de berekening van de aanvullende vergoeding zou vertrekken van het loon dat de werknemer zou verdienen ware hij niet in loopbaanvermindering gegaan. Deze aanbeveling van de Nationale Arbeidsraad is echter niet bindend, zodat de werkgever zelf mag kiezen vanuit welk referteloon hij de aanvullende vergoeding berekent.