Hoe de juiste selectie maken uit de vele kandidaten? Alles begint bij een efficiënt selectieproces dat in het verlengde ligt van je bedrijfsstrategie en -doelstellingen. Bij Attentia noopt onze business ons ertoe een eerste selectie te doen op basis van een aantal harde criteria. Heeft de persoon het vereiste diploma? Heeft hij/zij voldoende relevante ervaring? Maar ook: waar situeert zich de salarisverwachting van de kandidaat?
Vergeet online niet
Daarna start een proces van online-testing. Persoonlijkheid, voorkeuren en denkniveau van kandidaten worden hierdoor in kaart gebracht. Zijn ook die resultaten positief, dan wordt de kandidaat uitgenodigd voor een eerste interview met HR. Tijdens dit gesprek peilen we meer in de diepte naar relevante werkervaring en competenties, maar brengen we ook motivatie en persoonlijkheid verder in kaart.
Bedrijfscultuur
We gaan immers na of er een ‘fit’ is met onze bedrijfscultuur en waarden. Indien blijkt dat de kandidaat over de juiste technische skills beschikt, maar er werd geen ‘match’ gevonden met onze waarden, dan stopt de selectieprocedure. Een ‘fit’ met de bedrijfscultuur en waarden is cruciaal voor een duurzame samenwerking.
Doorheen dit selectietraject gaan we op zoek naar klantgerichte, attente en gepassioneerde mensen met de juiste competenties. Open vraagstelling, STARR-interviewtechniek, rollenspelen, assessment centers, referenties,… zijn methodieken en middelen die we inzetten om deze info naar boven te tillen.
Toegevoegde waarde
Zo staat HR garant voor een kwalitatieve instroom van gemotiveerde talenten met de juiste competenties die hun job met hart en ziel doen. Voor Attentia is dit een zéér belangrijk gegeven, want als HR-dienstverlener zijn het immers onze medewerkers die het verschil maken voor onze klanten. Meteen is ook de toegevoegde waarde van een intern rekruteringsteam aangetoond.
