De demografische evolutie noodzaakt ons allen om langer te werken. Dit brengt uitdagingen mee in onze maatschappij én binnen organisaties. Inzetten op ‘werkbaar werk ‘is en wordt voor organisaties cruciaal. Het werkgelegenheidsplan voor 45-plussers verplicht werkgevers om het HR-beleid onder de loep te nemen wat betreft het langer gemotiveerd aan het werk houden van werknemers.
START MET ORIËNTERINGSBEGELEIDINGEN
Ascento ondersteunt organisaties in het duurzaam en positief inzetten van talent via ‘talentmobiliteit’. Met oriënteringsbegeleidingen en -centra verhoog je enerzijds het zelfinzicht en zelfleiderschap om de loopbaan in eigen handen te nemen. Anderzijds activeert het medewerkers naar een duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. De doelgroepen in begeleiding variëren van medewerkers die te kennen geven toe te zijn aan een nieuwe uitdaging (wegens uitgekeken, te zwaar, werkuren, …), gedeconnecteerde werknemers (de mensen in de ‘gouden kooi’, mogelijke bore-outs) en medewerkers wiens functie verdwijnt (reorganisatie, herstructurering, digitalisering, …).
Aan de hand van persoonlijke loopbaangesprekken, vragenlijsten en oefeningen ontdekt de medewerker zijn sterktes, ontwikkelingsnoden, mogelijkheden en drijfveren. Daarnaast geeft Ascento gerichte workshops aan 45-plussers. Zo krijgen ze energie om binnen of buiten de organisatie op zoek te gaan naar een gepaste uitdaging.
NIETS MIS MET 45+
Ondanks een talentenschaarste en een dreigend kennisverlies bij organisaties kampen oudere medewerkers met een perceptieprobleem: te oud, te duur, niet erg dynamisch en veel absenteïsme. Werkgevers vrezen naar verluidt een lagere productiviteit en hogere loonkosten wanneer ze oudere werknemers in dienst nemen.
Uit outplacementbegeleidingen merken we nochtans dat deze mensen echt aan de slag willen. Hun kinderen zijn het huis uit en ze zijn klaar voor een nieuwe professionele uitdaging. Ze staan bewuster in het leven en willen voor hun passie gaan. Verloning is vaak ondergeschikt.
Een mentaliteitswijziging in de wervingspolitiek van 45-plussers is dan ook dringend nodig. Vandaar dat Ascento bij rekrutering en selecties steeds vertrekt vanuit de competenties en talenten van mensen, en geen rekening houdt met leeftijd, maar wel met de attitude en werklust.
ERVARING LOONT ALS JE ZE DEELT
Een mooi voorbeeld is ‘Experience@Work’, één van de 40 ingediende cases voor de Talent Mobility Award in 2016. Het project richt zich tot ervaren medewerkers die hun talenten tot het einde van hun loopbaan willen blijven inzetten op een leuke en zinvolle manier. Het is in feite een ‘matchingplatform’ tussen de vraag en het aanbod aan ervaren talenten.
De uitlenende organisaties kunnen hun ervaren medewerkers gemotiveerd aan het werk houden, hun HR-kosten optimaliseren en ruimte creëren voor jongeren. De inlenende organisaties kunnen medewerkers met meer dan 30 jaar ervaring aantrekken voor een betaalbare prijs. De ervaren medewerkers kunnen hun talenten valoriseren en hun ervaring delen, mogelijk in een non-profitorganisatie waar men het gevoel heeft iets bij te dragen tot de maatschappij, of in een organisatie dichter bij huis. En ook voor onze maatschappij biedt het een voordeel dat waardevolle ervaring niet verloren gaat. Kortom, een viervoudige win-situatie.
Ascento moedigt dergelijke initiatieven aan en zet zelf samen met haar klanten (her)oriënteringscentra op om zo medewerkers naar een vaste of tijdelijke job te begeleiden via bijvoorbeeld de zusterkanalen binnen t-groep: t-heater, t-interim en t-zorg.
■ Meer weten over succesvolle mobiliteitsprojecten? Lees de cases op www.talentmobilityaward.be of kom naar het volgende Talent Mobility Symposium.
■ De auteur, Geert Volders, is directeur van Ascento. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
