Als gevolg van de antidiscriminatiewetgeving zagen we nochtans veel sectoren en organisaties hun leeftijdsbarema’s aanpassen. Doorgaans koos men voor anciënniteit als simpele ‘vertaling’ van leeftijd. Maar sommige organisaties waren ambitieuzer en zagen dit momentum als opportuniteit om salarisstijgingen te koppelen aan individuele competenties of prestaties, wat differentiatie toelaat tussen medewerkers. Maar ook hier bleef de correlatie tussen loon en leeftijd sterk. Enerzijds speelt de arbeidswetgeving (lonen kunnen niet zomaar dalen), anderzijds heb je in België de index (die zorgt voor een opwaartse salaristendens doorheen de carrière én budgettaire ruimte wegneemt voor individuele differentiatie).
Prestaties en competenties
Maar is het wenselijk dat leeftijd dé determinerende parameter is? Neen, niet alleen leidt deze automatische groei tot een verminderde concurrentiekracht, het is helemaal niet wenselijk een individuele evolutie te zien louter op basis van een jaar extra op de teller. Vlakke loonevoluties zijn nochtans niet onbestaand. In vele, vooral Angelsaksische landen zijn vlakke loonevoluties courant en ligt veel meer nadruk op variabele beloning, waarbij prestaties worden beloond.
Xavier Baeten van de Vlerick Business School pleit alvast voor een Belgisch ‘loongebouw van de toekomst’, waarbij het loon stijgt op basis van competentiegroei of ervaring en dit enkel de eerste jaren binnen de functie, waarna variabele beloning op basis van prestaties de taken vanaf dat punt overneemt.
Is het ook verantwoord de leeftijdsbeloningstrend tegen te gaan, zoals Capgemini in Nederland voorneemt? Ouderen vragen een deel van hun loon in te leveren gaat weliswaar ver, maar zorgt ervoor dat die populatie niet langer vastzit in een carrière door een te hoog loon, wat in het licht van de tewerkstelling in een vergrijzende samenleving opportuniteiten biedt.
