De onderzoekers zetten een kwantitatieve bevraging bij de secretarissen van alle Vlaamse gemeenten en OCMW’s op, waarbij een representatief staal van 352 van de 616 secretarissen participeerden. De belangrijkste conclusies zetten we voor u op een rijtje.
1. Hoe kan het personeelsbeleid van de lokale besturen getypeerd worden?
Op basis van de perceptie van de secretaris over het personeelsbeleid van zijn of haar bestuur, concluderen de onderzoeksters dat het personeelsbeleid in de meerderheid van lokale besturen verder gaat dan een louter administratieve en juridische behandeling. Dit wil zeggen dat het personeelsbeleid een volwaardig beleidsterrein is dat zich kenmerkt door de inzet van verschillende personeelsinstrumenten. In ongeveer een kwart van de besturen staat men nog een stapje verder en zou er al sprake zijn van ‘human resources management’. Daarnaast is er nog steeds een grote groep, een derde van de besturen, waar het personeelsbeleid, ondanks de krachtlijnen-Kelchtermans, nog steeds stiefmoederlijk wordt behandeld. Dit geldt voornamelijk voor de kleine tot zeer kleine besturen. Gemiddeld genomen staan de OCMW’s ook verder dan de gemeenten wat betreft het voeren van een modern personeelsbeleid.
2. In welke mate wordt de veroudering van het personeel als een probleem ervaren?
De top drie van personeelsgerelateerde problemen zijn volgens de secretarissen: het kunnen aanbieden van loopbaanperspectieven, het vinden van goed en gekwalificeerd personeel, en het correct verlonen van ervaren personeel. Het verouderen van het personeelsbestand komt op de vierde plaats. 32 procent van de secretarissen ervaart dit als een ‘groot probleem’, 21 procent vindt dit echter ‘geen probleem’. Er is geen verband tussen de objectieve mate van vergrijzing in het bestuur (gemiddelde leeftijd en aandeel 50-plussers) en de mate waarin de secretaris het verouderen van het personeel als een probleem ervaart.
3. Voeren de lokale besturen een leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Slechts een minderheid van de besturen maakt werk van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het systematisch analyseren van personeelsgegevens per leeftijdscategorie, het bevorderen van horizontale mobiliteit en individuele loopbaanplanning zijn enkele ‘leeftijdsbewuste’ maatregelen die in minder dan één op vijf van de besturen op aandacht kunnen rekenen. Langer aan het werk blijven is in de meeste besturen zelfs geen issue. Een positieve vaststelling is wel dat 36 procent van de besturen actief is op het vlak van competentiemanagement, wat een belangrijke hefboom kan zijn voor het uitbouwen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
4. Hoe wordt de pensioenproblematiek in de lokale besturen gepercipieerd?
Weinig besturen zijn bezig met het aanleggen van een reserve om de toekomstige pensioenlast te kunnen betalen. De secretarissen leggen in grote mate de verantwoordelijkheid voor het betalen van de stijgende pensioenlast bij de hogere overheden. Slechts 30 procent van de secretarissen vindt dat de lokale besturen in de eerste plaats de stijgende pensioenkosten moeten betalen. Nog eensgezinder is men over het feit dat de individuele ambtenaar hier zeker niet voor mag opdraaien.
5. Wat zijn mogelijke oplossingen?
Maatregelen die een verlaging van de pensioenuitkering impliceren, worden over het algemeen zeer negatief onthaald. Het ambtenarenpensioen als een uitgesteld loon, blijkt nog steeds een belangrijk onderdeel te zijn van het ‘psychologisch contract’ van de secretarissen. Over het ombuigen van de trend van dalende statutaire tewerkstelling, zijn de mening verdeeld. Over het algemeen staan gemeentesecretarissen hier positiever tegenover ten opzichte van hun collega’s uit de OCMW’s.
6. Wat met een aanvullend pensioen voor contractanten?
Driekwart van de secretarissen (74 procent) is het alvast eens met de stelling dat het onderscheid in pensioenregeling tussen statutaire en langdurig contractuele personeelsleden onrechtvaardig is. Slechts een zeer kleine minderheid van besturen had op het moment van de bevraging reeds een aanvullende pensioenregeling. 13 procent maakte er wel al werk van en in ongeveer de helft van de besturen was hier interesse voor, maar wachtte men nog op een veralgemeend initiatief. 37 procent van de secretarissen gaf aan dat zijn of haar bestuur geen aanvullend pensioen wenste aan te bieden. De interesse in een tweede pijlerpensioen is iets groter in de grote besturen in vergelijking met de kleinere besturen en er zijn ook provinciale verschillen: in de provincies Antwerpen en Limburg is er een groter draagvlak voor een aanvullend pensioen in vergelijking met de andere provincies.
