Ines Minten

“Kmo’s willen geen 50-plussers aanwerven”, liet het Neutraal Syndicaat voor de Zelfstandigen (NSZ) een poos geleden weten. Uit een recente enquête blijkt dat slechts 33% van de ondervraagde werkgevers actief 50-plussers in dienst neemt. De anderen doen dat niet. Ze vinden ze te duur. De loonkosten lopen op en elke werknemer ouder dan 45 heeft recht op outplacement als hij ontslagen wordt. Volgens het NSZ lopen de outplacementkosten al snel op tot 3500 euro. Daarvoor schrikken kmo’s erg terug. Ook de angst voor een gebrek aan flexibiliteit bij oudere werknemers – al dan niet terecht – doet hun kansen afnemen.
De denktank Adecco Institute waarschuwt na onderzoek dat Belgische bedrijven absoluut onvoldoende voorbereid zijn op de vergrijzing. De maatregelen schieten schromelijk te kort. De gemiddelde leeftijd van de werkende Belg heeft voor het eerst in de geschiedenis 40 jaar overschreden. Tegen 2020 zullen er 50% meer vijftigers aan het werk zijn en ook 50% meer zestigers dan in 2000. Tegelijk vermindert het aantal jongere werknemers drastisch. Een uitgekiend leeftijdsbewust personeelsbeleid lijkt dan ook onontkoombaar en meer dan dringend.
Wat verstaat de overheid onder zo’n beleid? Het is “een personeelsbeleid dat er op gericht is de personeelsinstrumenten zodanig in te zetten, dat gedurende de leeftijdsfasen van de werknemer optimaal gebruik kan worden gemaakt van zijn mogelijkheden” (College voor arbeidszaken, 2000). De bedoeling ervan is werknemers zo lang mogelijk gemotiveerd aan het werk te houden, maar het beleid is wel gericht op alle leeftijdscategorieën en dus niet alleen op de oudere of ‘ervaren’ collega’s.

Samenspel van drie partijen

Een uitgewerkt en geïntegreerd leeftijdsbewust personeelsbeleid staat in de meeste bedrijven nog in zijn kinderschoenen. Als het project op grote schaal wil slagen, zullen werkgevers, werknemers en overheden er tegelijk aan moeten werken. Alleen zo kunnen ze elkaar aanvullen en versterken. Er is al een en ander in beweging, maar gaat de evolutie snel genoeg? Alle actoren lijken momenteel nog te veel op elkaar te wachten, vindt professor Personeelsbeleid, Integrale Kwaliteitszorg, Organisatiepsychologie en Managementvaardigheden aan de faculteit TEW van de Universiteit Hasselt Hilda Martens. Zij leidt het project ‘Werkgoesting in kmo’s’, dat gesteund wordt door het Europees Sociaal Fonds (ESF). “Enkele jaren geleden wuifden de meeste bedrijven de noodzaak van een leeftijdsbewust personeelsbeleid graag weg. Daarin komt stilaan verandering. Vooral de grote ondernemingen beseffen dat ze binnenkort allemaal in dezelfde vijver zitten te vissen, dat die vijver almaar kleiner wordt en dat ze dus op hun ervaren werknemers moeten rekenen om het bestand groot genoeg te houden. Als ik de evoluties bekijk, denk ik dat ze het wel zullen klaarspelen. Maar alleen als het echt moet”, commentarieert Martens.
Voor dat ‘moeten’ zal de overheid dan weer in de bres moeten springen. Hilda Martens: “Eén politicus krijgt zoiets echter niet voor elkaar. Dergelijke maatregelen – kijk maar naar deze rond het brugpensioen in het Generatiepact – zijn niet populair. Hij of zij zou bij de volgende verkiezingen electoraal afgestraft worden. We hebben dus enkele sterke politici nodig die hun nek durven uitsteken en voor een geschikt kader kunnen zorgen. Zolang maatregelen zoals het brugpensioen mogelijk zijn, zal men er gebruik van blijven maken.”
Zonder sensibilisatie van de werknemers zal het evenmin lukken. Het heeft 20 jaar geduurd voor het principe van het brugpensioen was ingeburgerd. De eerste bruggepensioneerden schaamden zich omdat ze geen werk meer hadden. Nu staan we voor de omgekeerde beweging. Het is een evidentie geworden om vanaf 58 of 60 te stoppen met werken. Daar moeten we vanaf. Ook dat zal tijd nodig hebben, voorspelt Martens: “We merken dat de cultuurverandering is ingezet. Werknemers beginnen het idee om langer te werken te accepteren, alleen hopen de meeste er zelf toch nog net aan te kunnen ontsnappen.”
Vooral op dit vlak is de evolutie te traag. Door de vroege uittredingen uit de arbeidsmarkt gaat er een hoop talent en ervaring verloren. Tegelijk zoeken gepensioneerden massaal naar nieuwe zingeving. Ze doen vrijwilligerswerk, nemen bijverdiensten, schrijven zich in voor informatica- en andere cursussen… ze zijn dus nog bijzonder vitaal en actief, alleen dragen ze niet langer bij tot de sociale zekerheid en maken ze dus de put voor hun nakomelingen nog groter.

Het goede voorbeeld

Het Generatiepact werd twee jaar geleden niet op gejuich onthaald, maar het was een eerste stap op weg naar meer mogelijkheden voor iedereen. Momenteel staat het verhoogde recht op tijdkrediet voor 55-plussers in de kijker. Daarbuiten bestaan er nog heel wat maatregelen en premies van de verschillende overheden (zie ook kaderstuk). Om die meer ingang te doen vinden, probeert de overheid zelf het goede voorbeeld te geven.
Bij het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap was in 2005 één op twee personeelsleden 45 jaar of ouder (51%). Bij de totale Vlaamse overheid (Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Vlaamse Openbare Instellingen en Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen) was eind 2004 46% ouder dan 45 jaar. In de globale beroepsbevolking ligt die proportie aanzienlijk lager. Een grotere aanwezigheid van deze leeftijdsgroep in haar rangen vindt de overheid daarom niet nodig. Wel wil ze de situatie zo houden en zal ze de evolutie dus nauwgezet opvolgen.
Tegelijk wil ze een degelijk leeftijdsbewust personeelsbeleid opzetten. Ze gaat er immers van uit dat zo’n beleid een correctieve en preventieve rol speelt: het moet niet alleen bestaande problemen oplossen, maar ook bij jongere leeftijdscategorieën problemen voorkomen die later nog kunnen opduiken. De Vlaamse overheid stelt daarom zowel maatregelen tot loopbaanontwikkeling, als een vernieuwde personeelsregelgeving voor. Zo moeten perspectiefgesprekken bijdragen tot de verbetering van de loopbaanmogelijkheden, de verhoging van de inzetbaarheid van het personeel en de bevordering van het principe ‘de juiste man of vrouw op de juiste plaats’. Aansluitend daarop moeten oudere ambtenaren informatie krijgen over andere rollen die ze kunnen opnemen binnen de eigen functie, of zich kandidaat stellen voor een minder zware functie. De overheid wil ook een vervangingspool in het leven roepen die lijnmanagers bijkomende mogelijkheden moet bieden om tijdelijk afwezige personeelsleden te vervangen. En er komt een uitgewerkt kader voor telewerken, zowel thuis als in een satellietkantoor. De volgende twee jaar wil de Vlaamse overheid ook werk maken van de mentaliteits- en cultuurwijziging die met het nieuwe personeelsbeleid gepaard gaat. Daarvoor plant ze ondersteunende communicatieacties.

Hulp sprokkelen

Er zijn ook heel wat andere spelers op de markt die op de kar gesprongen zijn. Bij onderzoekers, instellingen en dienstverleners vallen hopen tips, projecten en mogelijkheden tot steun en hulp te sprokkelen. U moet alleen door de bomen het bos nog trachten te zien.
In de ‘HRM-coach’ van Unizo vindt u enkele specifiek leeftijdsbewuste methodieken: werken met oudere medewerkers in een kmo, kengetallen over de situatie in de onderneming, goede redenen om langer aan het werk te blijven, het loopbaangesprek met oudere werknemers, communiceren met alle medewerkers over een leeftijdsbewust personeelsbeleid enzovoort. Het project KEEP, in samenwerking met Ascento, begeleidt leeftijdsbewust HRM gratis. Start People (voorheen Creyf’s) gaat dan weer prat op zijn Ageproof-project: sinds januari 2007 werkt het bedrijf met een verbeterde aanpak voor uitzendkrachten ouder dan 45.
De onderzoeksinstellingen laten zich evenmin onbetuigd. Zo ontwikkelde Universiteit Hasselt enkele instrumenten om kleine en grote bedrijven op weg te zetten. Het ‘Doe-het-zelf instrument voor leeftijdsbewust personeelsbeleid’ (ontwikkeld binnen het ESF-project Zilveren Instrumenten en Processen) is gewoon te downloaden van de site www.werkgoesting.uhasselt.be. Het toont verschillende stappen en denkprocessen en biedt enkele praktijkverhalen. “Veel bedrijven – vooral de kmo’s – staan te springen om voorbeelden uit de praktijk”, zegt professor Martens. Daarom biedt ‘Werkgoesting in kmo’s’ niet alleen steun en begeleiding bij het opzetten van een aangepast HR-beleid, maar geeft het kmo’s ook de kans met collega-bedrijven van gedachten te wisselen en met elkaar tips uit te wisselen.
Samen met de organisatie op zoek gaan naar positieve kanten en knelpunten blijkt voor adviseurs altijd de beste methode te zijn. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is immers altijd aangepast aan het bedrijf en aan elke individuele werknemer die erbij betrokken is. “Het is maatwerk”, meldt de VDAB in zijn cahier ‘Langer werken’. “Dus niet iets dat u van de plank haalt en klakkeloos kan toepassen op uw organisatie. Elk leeftijdsbewust personeelsbeleid start met een grondige analyse van de organisatie. Daarop kan dan verder gebouwd worden aan een beleid op maat.”

Respect en waardering

Dit zijn enkele belangrijke vragen waaruit een bedrijf kan vertrekken om een leeftijdsbewust personeelsbeleid te ontwikkelen: waarom werkt men hier graag, wat houdt personeelsleden tegen om langer te werken, wat kan hen motiveren om langer te werken en wat kan de organisatie doen om dat te bevorderen? Uit het onderzoek dat Universiteit Hasselt bij uiteenlopende types bedrijven (profit, non-profit en kmo’s) voerde, blijkt dat appreciatie voor ervaren werknemers vaak de motiverende factor bij uitstek is. Bij veel medewerkers borrelt immers de reactie op: “We willen wel langer blijven werken, maar dan moeten ze het ons eerst vragen.” Vooral arbeiders hebben vaak het gevoel dat hun bedrijf hen vanaf een bepaalde leeftijd liever kwijt dan rijk is. De directe leidinggevende speelt hierin een cruciale rol. Hij of zij moet de medewerkers het gevoel geven dat hun inbreng waardevol en nodig is. Vraagt hij zijn oudere werknemers nog voor ad-hocgroepen als er in het bedrijf iets op til is? Voert hij nog functioneringsgesprekken met hen (in veel bedrijven gebeurt dat na een bepaalde leeftijd nauwelijks of niet)? Daagt hij hen nog uit om verder te groeien gedurende de laatste fase(n) van hun loopbaan of laat hij ze maar rustig op hun stoel zitten tot de dag dat ze hun pensioen dan toch aanvragen?
Een nuttig instrument om de motivatie van ervaren werknemers hoog te houden, is mobiliteit. Het creëert binnen het bedrijf nieuwe kansen als een baan te zwaar wordt voor een werknemer of als hij volledig uitgekeken is op zijn job. Een bedrijfscultuur met mobiliteit verhoogt bovendien de flexibiliteit van de werknemers en de bereidheid om te veranderen. Hoewel men bij het begrip mobiliteit doorgaans vooral denkt aan promotie, biedt ook horizontale mobiliteit perspectieven. Bij de stad Hasselt, bijvoorbeeld, bekeek het personeel verandering van afdeling nogal scheef. Zat daar een chef die je best kon mijden? Of was er iets mis met de werknemer zelf? Wilde de afdeling hem soms kwijt? De leerkansen die een switch met zich mee kan brengen, zag men volledig over het hoofd. Er kwam een actie om dat beeld te wijzigen. De goede praktijkvoorbeelden werden in de spots gezet. In het blad voor interne communicatie legden personeelsleden in een interview uit waarom ze voor de nieuwe functie kozen en waarom deze hen zo beviel. Op die manier kregen de collega’s een positieve boodschap vanuit HRM: dit gebeurt bij ons, we vinden dat oké, we willen er meer van. Ook kleine zaken kunnen dus bijdragen tot de algemene strategie om werknemers langer (gemotiveerd) in het bedrijf te houden.

Opleiding

Levenslang leren krikt het enthousiasme eveneens goed op, maar bij oudere werknemers wordt dat wel eens over het hoofd gezien. De accenten in de opleiding liggen uiteraard anders naargelang de ervaring van de persoon. Terwijl jonge werknemers vooral behoefte hebben aan vakinhoudelijke scholing, zijn oudere werknemers meer op zoek naar zelfontplooiing. Bij hen is er immers vaak sprake van ‘ervaringsconcentratie’: ze bouwen vooral ervaring op in het domein dat ze al jaren kennen, de verscheidenheid neemt af. Een opleiding die zowel naar vorm als naar inhoud rekening houdt met de specifieke capaciteiten en kenmerken van de personen zelf, is vaak zeer welkom en wordt doorgaans heel positief ervaren.
Er beweegt dus van alles in de context van leeftijdsbewust personeelsbeleid, maar beweegt het niet te traag? Een en ander komt effectief vrij stroef op gang. Toch zijn er in de praktijk voorbeelden genoeg die hoopvol stemmen. Bedrijven, kleine en grote, denken na over de vergrijzing in het personeelsbestand. Ze beseffen dat ze nu moeten handelen als ze er tijdig de vruchten van willen plukken. Dat doen ze ook. Er mag echter altijd nog een tandje bij als we de harde realiteit volledig willen bijbenen. De achterblijvers hebben in ieder geval groot ongelijk. De wagen is aan het rollen. Het komt erop aan er een comfortabel plekje op te vinden.

(KADER)

Zeven tips om ervaren werknemers te motiveren

* Overeenkomst werkinhoud en capaciteiten
Onder- of overschatting van de ervaring van een werknemer ondermijnt de motivatie. Zorg ervoor dat de capaciteiten van de werknemer en de eisen die u hem stelt op elkaar zijn afgestemd.

* Aangename sfeer
Als een oudere werknemer met pensioen gaat, zal hij een goede sociale sfeer in het bedrijf missen. Was de sfeer slecht, dan is hij blij ervan verlost te zijn. Goede contacten met leidinggevenden en collega’s houden de motivatie dus hoog.

* Communicatie
Een verzorgde communicatie over de doelen die het bedrijf wil bereiken, is onontbeerlijk. Open communicatie brengt grieven, wensen en capaciteiten van werknemers aan de oppervlakte.

* Aangepaste doorgroeimogelijkheden
De interesse in de verdere loop van hun carrière ligt bij oudere werknemers anders dan bij jongere. Vooral zelfontplooiing vinden ze belangrijk. Sommigen stellen een rol als coach erg op prijs. Anderen verdiepen zich graag nog meer in hun eigen ding.

* Respectvolle arbeidsomstandigheden
Ervaren werknemers vereenzelvigen de kwaliteit van de werkomgeving met het belang dat de onderneming aan hen hecht. Arbeidsomstandigheden hebben dus vooral een symbolische functie.

* Flexibele werktijden
Ook oudere werknemers hechten steeds meer belang aan een goed evenwicht tussen werk- en privétijd. Lichtere werktijden of flexibelere uren houden hen vaak beter gemotiveerd en werken beter dan bijvoorbeeld zwaaien met opslag.

* Aangepaste verantwoordelijkheden
Hoe men werkmotivatie kunt opkrikken, verschilt van persoon tot persoon. Zeker wat verantwoordelijkheid aangaat loopt het sterk uiteen. De ene werknemer wil langer werken als hij grotere verantwoordelijkheden krijgt, de andere schuift er met plezier enkele aan de kant.

Bronnen: VDAB, www.ouderenenarbeid.uhasselt.be

(KADER)

Wat kan, wat moet en hoe?

Enkele maatregelen, mogelijkheden en instrumenten op een rij.

* Generatiepact
Het Generatiepact is een pakket van meer dan 60 maatregelen die oudere en jongere werknemers ten goede kunnen komen. Ze moeten ervoor zorgen dat meer personen langer werken.
Meer weten? www.belgium.be

* Diversiteitsplan
Diversiteitsplannen zijn subsidies van de Vlaamse overheid die bedrijven kunnen aanvragen om aan diversiteit te werken in hun bedrijf. Ze hebben oudere werknemers als prioritaire kansengroep. In bijna alle gevallen komt het neer op aanpassingen van het algemene HR-beleid waarvan de doelgroep mee geniet. De subsidiebedragen variëren per type plan en bedragen maximaal 10.000 euro. Vooral grote bedrijven stellen de bijkomende steun van de projectontwikkelaars op prijs. Dat zijn consultants van de Vlaamse overheid die het bedrijf en zijn plan met raad en daad bijstaan.
Meer weten? http://www2.vlaanderen.be/ned/sites/werk/diversiteit_home.htm

* Ervaringsfonds
Het Ervaringsfonds is een van de belangrijkste recente maatregelen die de federale regering conform een reeks Europese aanbevelingen heeft uitgewerkt om de werkgelegenheidsgraad van de werknemers ouder dan 45 te verhogen. Het biedt financiële steun aan leeftijdsbewuste initiatieven. Het fonds neemt twee soorten projecten in overweging: aanpassingen van de arbeidsomstandigheden en de arbeidsorganisatie in de onderneming en studies die gericht zijn op het toepassen van die aanpassingen.
Meer weten? www.ervaringsfonds.be

* Activa plan +45
Dit plan wil langdurig werkzoekende 45-plussers meer kansen bezorgen op de arbeidsmarkt. De RSZ komt hiervoor 1000 of 400 euro tussen per kwartaal. In sommige gevallen komen de RVA of het OCMW ook nog eens tot 30 maanden lang tussen in het loon van de werknemer (500 euro per maand).
Meer info bij RVA, RSZ, RSZPPO.

* Vlaamse tewerkstellingspremie voor 50-plussers
Deze premie stimuleert de aanwerving van 50-plussers met een tussenkomst in de loonkost van 1200 tot 3000 euro per kwartaal gedurende vier kwartalen. Aan te vragen binnen de twee maanden na aanwerving.
Meer weten? www.vdab.be/mijnvdab

* Oudere werknemers +57
Deze maatregel is van toepassing op werknemers vanaf het kwartaal waarin ze 57 worden. Per voltijds volledig kwartaal geeft de RSZ een premie van 400 euro. De maatregel is van toepassing op werkgevers uit de privésector, niet op sociale en beschutte werkplaatsen en bedrijven die een beroep kunnen doen op de sociale maribel.
Meer info bij RSZ.

* Peterschapspremie
Micro-ondernemingen en kmo’s met een bedrijfszetel in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kunnen van een premie genieten als zij een ervaren persoon als ‘peter’ aanstellen van een stagiair die in de onderneming een individuele beroepsopleiding volgt of van een werknemer die in dienst is genomen met het oog op de overdracht van de onderneming aan die werknemer. De peter moet de specifieke beroepskennis doorgeven die nodig is om de functie uit te oefenen. Om de premie te verkrijgen, moet de onderneming tot een bepaalde activiteitensector behoren. Bovendien moeten zowel de stagiair of de werknemer als de peter aan bepaalde voorwaarden voldoen.
Meer info bij het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

* Jobkanaal
Met de vacaturesite Jobkanaal kunt u uw vacatures exclusief aan 50-plussers aanbieden. Dit is een gezamenlijk initiatief van VDAB, Voka, Unizo en VCSPO. De website is alleen toegankelijk voor professionele arbeidsbemiddelaars.
Meer weten? www.jobkanaal.be

* Versterking preventieve sluitende aanpak oudere werkzoekenden
Vanaf hun derde maand werkloosheid nodigt de VDAB nieuw ingeschreven oudere werkzoekenden systematisch uit voor een verplichte collectieve informatiesessie, met het oog op hun doorstroom naar een traject op maat via de 50+clubs. De 50+clubs zijn sinds augustus 2006 operationeel als speciale sollicitatieruimtes. De begeleider stelt er een profiel van de werkzoekende op en geeft raad over begeleiding en opleiding op maat van de doelgroep.
Meer info bij de VDAB.

* Tijdskrediet
Vanaf 1 juni 2007 mogen alle 55-plussers in een viervijfderegeling stappen, ook als al 5% van de werknemers in hun bedrijf een beroep doet op tijdskrediet. Als de 55-plusser een sleutelfunctie bekleedt, kan de werkgever het tijdskrediet één jaar uitstellen. Tweede voorwaarde is een loopbaan van 20 jaar en anciënniteit van drie jaar (twee jaar voor wie na de leeftijd van 50 jaar in dienst genomen is en één jaar voor wie na de leeftijd van 55 in dienst genomen is). Ook kunnen per sector of bedrijf de tijdskredieten soepeler worden.

* Algemene tewerkstellingsmaatregelen
Het Expertisecentrum Leeftijd en Werk (Vlaamse overheid) wijst erop dat algemene tewerkstellingsmaatregelen even belangrijk kunnen zijn bij de tewerkstelling van ouder personeel. Die maatregelen worden vaak over het hoofd gezien.
Meer info: Expertisecentrum Leeftijd en Werk, VDAB en www.verhofstadt.fgov.be

Lees ook de cases bij dit artikel in HR Square nr. 45 van mei 2007. Vraag een gratis proefnummer aan bij [email protected].