Of iemand wel of niet burn-out-klachten ervaart, hangt af van meerdere factoren, zoals persoonlijkheidskenmerken en taakkenmerken. Daarnaast wordt al jaren onderkend dat ook de (werk)context een belangrijke rol vervult. Ondanks deze consensus, is er opvallend weinig onderzoek dat de invloed van deze contextuele factoren empirisch heeft getoetst.
In een recente studie ‘Leaders’ achievement goals predict employee burnout above and beyond employees’ own achievement goals’ door Roy B. L. Sijbom (Universiteit van Amsterdam), Jonas W. B. Lang (UGent) en Frederik Anseel (UGent en King’s College London) is onderzocht wat het effect van leidinggevenden is op de burn-out-klachten van hun werknemers. Daarbij werd gekeken naar de rol van doelen van leidinggevenden.
Hiervoor werden vragenlijsten voorgelegd aan meer dan 500 werknemers en 100 leidinggevenden van corresponderende werkteams in verschillende sectoren, zoals onderwijs, zorg, overheidsinstellingen, financiële instellingen en commerciële dienstverlening. Deze grote diversiteit aan sectoren komt de generaliseerbaarheid van de resultaten ten goede.
Rol van leidinggevenden
Het onderzoek toont dat de doelen van leidinggevenden gerelateerd zijn aan de burn-out-klachten van werknemers. Hoe sterker leidinggevenden gericht zijn op verbetering en ontwikkeling – leerdoelen – hoe minder burn-out-klachten werknemers ervaren. Voor leidinggevenden die vooral gericht zijn op beter presteren dan anderen – competitieve doelen – zag men een tegenovergesteld effect. Competitieve doelen van leidinggevenden gaan gepaard met een toename van burn-out-klachten bij werknemers.
De belangrijkste taak van een leidinggevende is werknemers faciliteren, zodat ze hun taken goed kunnen uitvoeren, of hen ondersteunen ingeval van tegenslag bij de uitvoering van het werk. Leidinggevenden kunnen werknemers hierbij helpen door sociale steun, feedback en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden. Werknemers zijn daardoor beter in staat hun taken succesvol uit te voeren en met tegenslag om te gaan. Gevolg is dat er minder werkgerelateerde stressoren aanwezig zijn en werknemers minder burn-out-klachten ervaren. Dit is op zich goed nieuws. Er is echter een maar.
Focus op leren of op competitie
De hulpbronnen die leidinggevenden aanbieden, worden grotendeels bepaald door de doelen die zij nastreven. Die doelen zijn bovendien bepalend voor hun gedrag en daarmee voor het werkklimaat. Een leidinggevende met een leerdoel biedt andere hulpbronnen aan dan een leidinggevende met een competitief doel. Ter illustratie: als een werknemer fouten maakt onder een leidinggevende met een leerdoel, dan ervaart hij minder stress, want fouten maken, hoort er bij. Maar heeft een leidinggevende competitieve doelen, dan levert een fout alleen maar stress op, want nu wordt een fout gezien als een teken van onbekwaamheid. Die stress is belastend voor werknemers en leidt ertoe dat ze minder goed met tegenslag kunnen omgaan.
De onderzoekers besluiten hieruit dat leidinggevenden een direct effect hebben op burn-out-klachten bij hun werknemers. Maar ook dat de doelen van de leidinggevenden, afhankelijk of ze leer- of competitiegericht zijn, een gunstige of ongunstige invloed hebben op het voorkomen van burn-out-klachten onder werknemers. Bovendien kunnen de klachten deels gereduceerd worden door leidinggevenden, door leerdoelen te stimuleren en competitieve doelen te ontmoedigen.
De onderzoekers adviseren dan ook om bij de aanpak van burn-out-klachten zich niet alleen te richten op het individu maar ook de context waarin het werkt. “Organisaties hebben er baat bij om een werkomgeving te creëren waarin leerdoelen in plaats van competitieve doelen worden gestimuleerd. Een dergelijke werkomgeving kan worden gestimuleerd door bij belonings- en waarderingssystemen meer te focussen op vooruitgang en inspanning, en succes meer te definiëren in termen van ontwikkeling en verbetering.”
Bron: Sociale Vraagstukken
