Het taalgebruik in het arbeidsrecht is in België onderworpen aan strenge regelgeving. De toepasselijke regeling wordt bepaald door de plaats van de exploitatiezetel van de onderneming. Ligt deze in het Nederlands taalgebied, dan zal het Nederlands Taaldecreet van toepassing zijn. In dat geval moet, op straffe van absolute nietigheid, steeds het Nederlands gebruikt worden voor alle sociale betrekkingen en documenten tussen werkgevers en werknemers. Maar wat nu als bij een ontslag om dringende reden de aangetekende motiveringsbrief deels in een verkeerde taal werd opgesteld? In een vonnis van 15 mei 2018 heeft de arbeidsrechtbank van Brussel zich hierover uitgesproken.
Het dossier had betrekking op een werknemer die als tankwagenbestuurder werkte op een luchthaven. In het kader van zijn functie moest de werknemer over de landingsbaan rijden met tankwagens gevuld met kerosine. Op een dag stelde de Federale Politie in aanwezigheid van de luchthavencontroledienst vast dat de werknemer onder invloed van alcohol was. De luchthavencontroledienst trok hierop meteen diens luchthavenrijbewijs in en stelde een incidentenverslag op.
De werkgever ging vervolgens over tot het ontslag om dringende reden van de arbeider, met een gemotiveerde ontslagbrief. Als bijlage aan deze ontslagbrief werd het incidentenverslag van de luchthavencontroledienst gevoegd, waarin – naast een aantal Engelse vermeldingen – de ontslagfeiten gedetailleerd werden weergegeven in het Nederlands.
De arbeider betwistte daarop voor de arbeidsrechtbank (onder meer) zowel de geldigheid als de gegrondheid van zijn ontslag om dringende reden. Hij beweerde dat de kennisgeving van de dringende reden onvoldoende nauwkeurig was en dat – door de toevoeging van de deels Engelstalige bijlage aan de ontslagbrief – het Nederlands Taaldecreet geschonden was. Dit leidde er volgens de arbeider toe dat de volledige kennisgeving van de dringende reden absoluut nietig was, of minstens dat het volledige incidentenverslag buiten beschouwing gelaten moest worden.
De rechtbank wees de vorderingen van de werknemer echter af en oordeelde dat – hoewel de Engelstalige vermeldingen in het incidentenformulier strijdig waren met het Nederlands Taaldecreet – enkel de delen in de verkeerde taal nietig waren. De belangrijke informatie in het incidentenformulier, die wel in het Nederlands werd opgesteld, was volgens de rechtbank daarentegen geldig. De rechtbank besloot verder dat – hoewel de feiten eerder beknopt waren weergegeven – de kennisgevingbrief in samenlezing met het incidentenformulier de werknemer en de rechtbank toch voldoende in staat stelde om de ontslagmotieven te achterhalen.
Ten gronde oordeelde de rechtbank dat het onder invloed rijden van alcohol – hoewel de werknemer niet in staat van dronkenschap verkeerde – een ontslag om dringende reden rechtvaardigde. Hierbij hechtte de rechtbank bijzonder belang aan de door de werknemer uitgeoefende functie van tankwagenbestuurder, het feit dat de aansprakelijkheid van de werkgever in het gedrang kwam en het gevaar voor de veiligheid.
Hoewel de zaak in dit geval voor de werkgever een positieve afloop kende, blijft het wel van groot belang om in de relatie met de werknemer steeds de juiste taal te hanteren. De sanctie van absolute nietigheid bij schending van het Nederlands taaldecreet blijft immers dreigen.
Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel, 15 mei 2018, AR 17/1120/A
Auteur: Sam Conix (Claeys & Engels)
